[CPA-Pháp luật] Chủ đề “Luật lao động” | Hợp đồng lao động

Như mình đã chia sẻ ở bài Bài tập về Luật lao động, chủ đề Luật lao động mới xuất hiện trong Đề thi CPA môn Luật từ năm 2015. Nhưng từ đó đến nay thì năm nào cũng có. Chắc vì loại luật này liên quan thiết thực đến chúng ta nhất. Chính vì vậy nên Ad quyết định chọn chủ đề này để bắt đầu. Chủ đề Luật lao động gồm 3 bài viết. Và bài đầu tiên sẽ đi làm rõ các vấn đề: Hợp đồng lao động là gì? Hợp đồng lao động gồm mấy nội dung cơ bản? Hình thức của hợp đồng lao động? Các loại hợp đồng lao động

Để học về chủ đề này, cách học của mình là học theo “Vòng đời” của người lao động tại công ty. Hi, thật ra đây là thuật ngữ mà mình tự chế ra thôi. Các bạn nhìn vào hình dưới đây sẽ hiểu khái niệm của mình nhé!

Cách ghi nhớ hiệu quả nhất chính là “liên kết kiến thức mới với các kiến thức cũ đã biết”. Vậy nên, khi học các bạn hãy cố gắng thử tượng tượng lại khi mình mới vào công ty thì ký kết hợp đồng lao động ra sao? Trong quá trình làm việc thì các chế độ lương thưởng, nghỉ ngơi như nào? Tóm lại là cố gắn kinh nghiệm của bản thân đối chiếu với các kiến thức mới này. Như vậy, các bạn sẽ không cần cố học vẹt mà sẽ nhớ rất lâu đấy.

Sau đây, chúng ta hãy lần lượt đi tìm hiểu từng nội dung theo trình tự vòng đời của người lao động. Và bắt đầu là nội dung về “Hợp đồng lao động”

1. Hợp đồng lao động là gì?

Để thiết lập quan hệ lao động giữa NLĐ với người sử dụng LĐ, phải có một hình thức để làm phát sinh mối quan hệ giữa hai bên chủ thể của quan hệ lao động. Hình thức đó chính là Hợp đồng lao động.

Theo quy định tại Điều 15 – Bộ luật lao động 2012:

Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương; điều kiện làm việc; quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.

2. Nghĩa vụ giao kết hợp đồng lao động

Theo quy định tại Điều 18 – Bộ luật lao động 2012:

• Trước khi nhận người lao động vào làm việc, người sử dụng lao động và người lao động phải trực tiếp giao kết hợp đồng lao động. 
• HĐLĐ có thể được ký kết giữa người sử dụng LĐ với người được uỷ quyền hợp pháp thay mặt cho nhóm NLĐ; trong trường hợp này hợp đồng có hiệu lực như ký kết với từng người.
• NLĐ có thể giao kết một hoặc nhiều HĐLĐ, với một hoặc nhiều người sử dụng lao động. Nhưng phải bảo đảm thực hiện đầy đủ các hợp đồng đã giao kết.

3. Hình thức của Hợp đồng lao động

Theo quy định tại Điều 16 – Bộ Luật Lao động 2012:

• Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành 02 bản.
• Đối với công việc tạm thời có thời hạn dưới 3 tháng, các bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói.

Lưu ý:

• Hợp đồng LĐ bằng lời nói: là hợp đồng mà các bên giao kết không lập thành văn bản. Được áp dụng đối với những loại hợp đồng có thời hạn dưới ba tháng hoặc đối với LĐ giúp việc gia đình. Trong trường hợp giao kết bằng miệng, nếu cần phải có người thứ ba chứng kiến thì do hai bên thỏa thuận. Đồng thời, các bên phải đương nhiên tuân theo các quy định của pháp luật LĐ.
• Hợp đồng LĐ bằng văn bản: được lập bằng văn bản có chữ ký của các bên. Văn bản hợp đồng phải theo mẫu thống nhất do Bộ LĐ-TB&XH ban hành và thống nhất quản lý.

4. Hợp đồng lao động gồm mấy nội dung cơ bản?

Theo quy định tại Điều 23. Nội dung hợp đồng lao động – Bộ luật lao động 2012:

Hợp đồng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây:

• Tên và địa chỉ người sử dụng lao động hoặc của người đại diện hợp pháp;
• Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số chứng minh nhân dân hoặc giấy tờ hợp pháp khác của người lao động;
• Công việc và địa điểm làm việc;
• Thời hạn của hợp đồng lao động;
• Mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác;
• Chế độ nâng bậc, nâng lương;
• Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;
• Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động;
• Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế;
• Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề.

5. Phân loại Hợp đồng lao động?

Theo quy định tại Điều 22 – Bộ Luật Lao động 2012:

Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:

(1) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn: là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.

(2) Hợp đồng lao động xác định thời hạn: là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng.

(3) Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. Không được giao kết hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng để làm những công việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên. Trừ trường hợp phải tạm thời thay thế người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự; nghỉ theo chế độ thai sản, ốm đau; tai nạn lao động hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác.

Lưu ý:

• Khi hợp đồng lao động loại (2) và (3) hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới;
• Nếu không ký kết hợp đồng lao động mới thì: hợp đồng loại (2) đã giao kết trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Và hợp đồng loại (3) đã giao kết trở thành hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng.
• Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 1 lần. Sau đó nếu vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký hợp đồng không xác định thời hạn.

6. Lao động thử việc

Theo quy định từ Điều 25 – Điều 29 Bộ Luật lao động:

Người sử dụng lao động và người lao động có thể thoả thuận về việc làm thử, quyền, nghĩa vụ của hai bên trong thời gian thử việc. Nếu có thoả thuận về việc làm thử thì các bên có thể giao kết hợp đồng thử việc. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động mùa vụ thì không phải thử việc.

(1) Hợp đồng thử việc sẽ có ít nội dung bắt buộc hơn Hợp đồng lao động. Cụ thể, hợp đồng lao động sẽ không cần có 3 nội dung:

• Chế độ nâng bậc, nâng lương;
• Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế;
• Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề.

(2) Tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc do hai bên thoả thuận. Nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó.

(3) Thời gian thử việc căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc. Nhưng chỉ được thử việc 1 lần đối với một công việc. Và bảo đảm các điều kiện sau đây:

• Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên;
• Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn kỹ thuật trung cấp nghề, trung cấp chuyên nghiệp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ.
• Không quá 6 ngày làm việc đối với công việc khác.

(4) Khi việc làm thử đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động với người lao động. Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền huỷ bỏ thoả thuận thử việc mà không cần báo trước và không phải bồi thường nếu việc làm thử không đạt yêu cầu mà hai bên đã thoả thuận.

7. Điều chuyển công việc so với hợp đồng đã ký kết

Theo quy định tại Điều 31 – Bộ Luật lao đông:

Người sử dụng lao động có thể chuyển người lao động làm công việc khác so với HĐLĐ khi:

• Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh; áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn LĐ; bệnh nghề nghiệp; sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất kinh doanh, người sử dụng LĐ được quyền tạm thời chuyển NLĐ làm công việc khác so với HĐLĐ. Nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm, trừ trường hợp được sự đồng ý của NLĐ.
• Khi tạm thời chuyển NLĐ làm công việc khác so với HĐLĐ, người sử dụng LĐ phải báo cho NLĐ biết trước ít nhất 3 ngày làm việc. Thông báo rõ thời hạn làm tạm thời. Và bố trí công việc phù hợp với sức khoẻ, giới tính của Người lao động.
• NLĐ làm công việc theo quy định tại khoản 1 Điều này được trả lương theo công việc mới; Nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương công việc cũ thì được giữ nguyên mức tiền lương cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% mức tiền lương công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng.

8. Hợp đồng lao động vô hiệu

Theo quy định tại Điều 50 – Bộ Luật Lao động 2012:

Khi một HĐLĐ vi phạm vào một trong những trường hợp dưới đây thì Thanh tra lao động hoặc TAND có quyền tuyên bố HĐLĐ vô hiệu. 02 trường hợp vô hiệu: vô hiệu toàn bộ và vô hiệu từng phần.

HĐLĐ vô hiệu toàn bộ khi thuộc một trong các trường hợp sau đây:

• Toàn bộ nội dung của HĐLĐ trái pháp luật;
• Người ký kết HĐLĐ không đúng thẩm quyền;
• Công việc mà hai bên đã giao kết trong HĐLĐ là công việc bị pháp luật cấm;
• Nội dung của HĐLĐ hạn chế hoặc ngăn cản quyền thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn của NLĐ.

HĐLĐ vô hiệu từng phần khi nội dung của phần đó vi phạm pháp luật nhưng không ảnh hưởng đến các phần còn lại của hợp đồng.

Trong trường hợp một phần hoặc toàn bộ nội dung của HĐLĐ quy định quyền lợi của NLĐ thấp hơn quy định trong pháp luật về lao động, nội quy lao động, thoả ước lao động tập thể đang áp dụng hoặc nội dung của HĐLĐ hạn chế các quyền khác của NLĐ thì một phần hoặc toàn bộ nội dung đó bị vô hiệu.

9. Ví dụ về tình huống bài tập trong Đề thi CPA Môn Luật

[Tình huống 1] Đề thi 2017 – Đề chẵn – Câu 5

Ngày 1.5.2016, theo đề xuất của trưởng phòng nhân sự và qua trao đổi trực tiếp, giám đốc công ty TNHH Nam Anh đã bổ nhiệm ông A làm trưởng phòng kỹ thuật. Ông A được coi là nhân sự của công ty theo quyết định bổ nhiệm. Và giữa các bên không ký kết hợp đồng lao động.

Ngày 5.10.2016, công ty đã ban hành quyết định tạm đình chỉ công tác với ông A để phục vụ quá trình điều tra của cơ quan chức năng về việc mất cắp dữ liệu trong công ty.

Ngày 13.11.2016, công ty có gửi giấy báo trở lại làm việc. Nhưng ông A đã không trở lại làm việc. Đến ngày 1.12.2016, công ty ban hành quyết định cho thôi việc đối với ông A. Ông A khởi kiện ra toà yêu cầu bồi thường thiệt hại. Lý do là công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật.

Yêu cầu 1. Thoả thuận làm việc của công ty với ông A được xác lập theo hình thức gì? Có hợp pháp không? Vì sao?

Đáp án

Phân tích thì yêu cầu này sẽ bao gồm 2 ý:

Hình thức của thoả thuận làm việc giữa ông A và công ty TNHH Nam Anh:

Theo quy định tại Điều 16 Bộ luật lao động, hợp đồng lao động phải được lập thành dạng văn bản có chữ ký của 2 bên, gồm 2 bản, mỗi bên giữ 1 bản. Trừ khi là công việc tạm thời có thời hạn dưới 3 tháng, các bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói.

Như vậy, thoả thuận làm việc của ông A và công ty sẽ chưa thoả mãn điều kiện về hình thức của hợp đồng. (Vì chỉ là quyết định bổ nhiệm thì sẽ không có chữ ký của cả 2 bên, và cũng chưa chắc là được lập thành 2 bản)

Thoả thuận làm việc này có hợp pháp không:

Điều 50 Bộ Luật lao động quy định các trường hợp khi hợp đồng lao động có thể bị vô hiệu toàn bộ hay từng phần.

Tình huống không cho chúng ta thông tin nào về việc Thoả thuận làm việc giữa ông A và công ty Nam Anh có thể bị rơi vào các trường hợp này.

Như vậy:

Quyết định bổ nhiệm tuy chưa thỏa mãn điều kiện về hình thức Hợp đồng lao động. Nhưng khả năng sẽ có những nội dung cơ bản của HĐLĐ theo Điều 23. Và quyết định bổ nhiệm này không rơi vào những trường hợp Hợp đồng bị vô hiệu theo Điều 50.

Vậy là xong. Hy vọng đã giúp các bạn trả lời các câu hỏi:

• Hợp đồng lao động là gì?
• Hình thức? Các loại hợp đồng lao động?
• Hợp đồng lao động gồm mấy nội dung cơ bản?
• Khi nào được điều chuyển người lao động?
• Khi nào hợp đồng lao động bị vô hiệu?
• Quy định về hợp đồng thử việc khác gì hợp đồng chính thức?