Danh mục: LUẬT

Trong bài viết cuối của chủ đề Luật lao động, Ad đi giải thích nội dung: “Chấm dứt hợp đồng lao động & Trợ cấp thôi việc”. Bạn nào chưa xem đề thi CPA môn luật các năm trước thì Ad xin thông tin rằng nội dung này xuất hiện trong đề thi CPA 2017 – đề lẻ – câu 5 nha. Sau khi giải thích lý thuyết thì Ad sẽ giải thích luôn về bài tập này nhé.

Có thể bạn quan tâm: Chủ đề Luật lao động – Phần 3 – Kỷ luật lao động

Bài viết gồm 4 nội dung chính:

• 10 trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động
• Trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
• Trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
• Bài tập minh hoạ

Sau đây chúng ta hãy cùng đi tìm hiểu các nội dung này nhé.

Phần 1. 10 trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động

Bữa tiệc vui nào cũng có lúc tàn. Hợp đồng lao động nào cũng có lúc kết thúc. Nhưng vấn đề ở đây là: Kết thúc khi nào, và kết thúc như thế nào thôi. Đúng không các bạn? 🙂

Theo quy định tại Điều 36 – Luật lao động 2012:

• Hết hạn hợp đồng lao động. Ngoại trừ trường hợp khi người lao động là cán bộ công đoàn không chuyên trách; đang trong nhiệm kỳ công đoàn mà hết hạn hợp đồng lao động thì được gia hạn hợp đồng lao động đã giao kết đến hết nhiệm kỳ.
• Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.
• Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động.
• Người lao động đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi hưởng lương hưu theo quy định
• Người lao động bị kết án tù giam, tử hình; hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của Toà án.
• Người lao động chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết.
• Người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết; người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động.
• Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định
• Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định
• Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động; người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ; hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã.

Phần 2. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động

Theo quy định tại Điều 5 – Luật lao động 2012 thì 1 trong các quyền cơ bản của người lao động là: Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

Điều này giống như 1 điều khoản cứu cánh trong trường hợp người lao động bị rơi vào tình trạng cơm không lành canh chẳng ngọt ở công ty vậy. Tuy nhiên, luật lao động không chỉ bảo vệ người lao động, mà cũng cần bảo vệ cả người sử dụng lao động nữa. Chính vì vậy, người lao động chỉ được đơn phương chấm dứt trong 1 số trường hợp nhất định. Và phải tuân thủ quy trình nữa.

1. Các trường hợp người lao động được đơn phương chấm dứt hợp đồng

Theo quy định tại Điều 37 – Luật lao động 2012:

(1) Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn: có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

(2) Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn trong những trường hợp sau đây:

Trường hợp 1. Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc; hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động; Không được trả lương đầy đủ; hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận; 

Trường hợp 2. Bị người sử dụng lao động đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự hoặc cưỡng bức lao động; bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc. 

Trường hợp 3. Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động; Ví dụ: Phải nghỉ việc để chăm sóc vợ hoặc chồng, bố đẻ, mẹ đẻ, bố vợ, mẹ vợ hoặc bố chồng, mẹ chồng, con đẻ, con nuôi bị ốm đau, tai nạn; Khi ra nước ngoài sinh sống hoặc làm việc; Gia đình gặp khó khăn do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, dịch bệnh; hoặc chuyển chỗ ở mà người lao động đã tìm mọi biện pháp nhưng không thể tiếp tục thực hiện HĐLĐ.

Trường hợp 4. Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước; 

Trường hợp 5. Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền;

Trường hợp 6. Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn; và 1/4 thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo HĐLĐ theo mùa vụ; hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục.

2. Quy định về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

(1) Người lao động làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn: Phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày. Ngoại trừ trường hợp Lao động nữ mang thai. Khi đó: Thời hạn mà lao động nữ phải báo trước cho người sử dụng lao động tuỳ thuộc vào thời hạn do cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chỉ định.

(2) Các trường hợp còn lại: Người lao động phải báo cho người sử dụng lao động biết trước:

• Ít nhất 3 ngày làm việc đối với các trường hợp [1] [2] và [6] nêu trên
• Ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng lao động xác định thời hạn; ít nhất 3 ngày làm việc nếu là hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đối với các trường hợp quy định tại trường hợp [3] và [4] nêu trên
• Đối với trường hợp [5] nêu trên, thời hạn báo trước cho người sử dụng lao động được thực hiện theo thời hạn thời hạn do cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chỉ định.

Phần 3. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của Người sử dụng lao động

Theo quy định tại Điều 38 Luật lao động 2012:

1. Các trường hợp được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong những trường hợp sau đây:

• Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động; Người sử dụng lao động phải quy định cụ thể tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của doanh nghiệp, làm cơ sở đánh giá người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.

• Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo HĐLĐ không xác định thời hạn; đã điều trị 6 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn; và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ; hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục. 
• Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác. Bao gồm: địch hoạ, dịch bệnh, di dời hoặc thu hẹp địa điểm SXKD theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc
• NLĐ không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định với trường hợp tạm hoãn HĐLĐ. Cụ thể: 15 ngày, kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động. Trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác.

2. Quy định khi Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước:

• Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn; 
• Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn; 
• Ít nhất 3 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

3. Trường hợp người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động

1. Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền

2. Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng; và những trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.

3. Lao động nữ trong 1 số trường hợp quy định. Cụ thể: Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với lao động nữ vì lý do kết hôn; mang thai; nghỉ thai sản; nuôi con dưới 12 tháng tuổi

4. Người lao động nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật

4. Trợ cấp thôi việc

Trong 1 số các trường hợp khi chấm dứt hợp đồng lao động thì người sử dụng lao động sẽ phải trả trợ cấp thôi việc cho người lao động.

Điều kiện:

• Hợp đồng lao động chấm dứt không thuộc các trường hợp Người lao động bị kỷ luật sa thải; hay đủ điều kiện hưởng lương hưu theo quy định
• Người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên

Mức chi trả: Mỗi năm làm việc được trợ cấp 1/2 tháng tiền lương. 

Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc: Tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động – Thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc.

Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc: tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 6 tháng liền kề trước khi người lao động thôi việc.

Phần 4. Bài tập về chấm dứt hợp đồng lao động

Tình huống [Đề thi CPA 2017 – Đề Lẻ – Câu 5]

Công ty cổ phần Thành phát có ký HĐLĐ không xác định thời hạn với chị Yến từ năm 2014. Công việc là kế toán văn phòng. Trong thời gian làm việc, chị Yến nghỉ thai sản từ ngày 6.6.2016 – 9.12.2016 thì đi làm trở lại.

Ngày 11.12.2016, Giám đốc ký quyết định chuyển chị Yến sang làm Phụ trách quản lý kho rác. Công việc là “Theo dõi, thống kê, kiểm đếm và gửi bản tổng kết hàng ngày về tình trạng, số lượng rác theo từng loại; Trông coi, sắp xếp, vệ sinh kho rác.”

Chị Yến đã gửi văn bản tới công ty về việc không đồng ý thực hiện theo quyết định trên. Vì đang nuôi con nhỏ và không đảm bảo sức khoẻ. Ngày 2.1.2017, chị Yến đề nghị chấm dứt hợp đồng lao động nhưng không được công ty chấp nhận. Ngày 5.2.2017, công ty ra quyết định sa thải chị yến. Lý do là tự ý nghỉ việc quá 5 ngày (từ ngày 2.1.2017 – 4.2.2017) mà không có lý do chính đáng.

Yêu cầu:

(1) Chị Yến có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ không? Vì sao?

(2) Nếu các bên có thoả thuận chấm dứt hợp đồng, chị yến có được hưởng trợ cấp thôi việc không? Vì sao

Đáp án

(1) Chị Yến có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ bởi vì:

Chị yến làm việc theo hợp đồng không xác định thời hạn. Do đó, có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần lý do. Nhưng phải báo trước công ty là 45 ngày.

Trong tình huống này, chị yến làm đơn xin chấm dứt hợp đồng lao động vào ngày 2.1.2017. Và sau đó nghỉ không có lý do chính đáng. Như vậy, chị Yến có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Tuy nhiên, có thể chị yến đã vi phạm về thời gian báo trước trước khi nghỉ.

Ngoài ra, đề bài còn cung cấp thông tin về việc công ty đã không bố trí công việc cho chị Yến theo như thoả thuận. Do vậy, nếu xét theo dạng hợp đồng có thời hạn…Chị yến cũng sẽ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng. Tuy nhiên, khi đó Chị Yến sẽ phải báo trước cho công ty về việc chấm dứt HĐLĐ trước 3 ngày làm việc

(2) Theo quy định tại Điều 48 Luật lao động 2012 và các văn bản hướng dẫn thì:

• Khi NLĐ đã làm việc thường xuyên cho công ty từ đủ 12 tháng trở lên khi HĐLĐ chấm dứt và
• Khi chấm dứt hợp đồng theo hình thức “Hai bên thoả thuận chấm dứt HĐLĐ”

Thì sẽ là trường hợp được hưởng trợ cấp thôi việc. Do vậy, chị Yến có quyền được hưởng trợ cấp thôi việc.

Vậy là xong rồi nha. Trong bài tiếp theo, Ad sẽ chuyển sang chủ đề về Luật doanh nghiệp. Các bạn theo dõi nhé!

Hi các bạn, tiếp theo nội dung về Quy định tiền lương & thời gian làm việc, trong bài viết này Ad đi giải thích về 1 nội dung cũng rất quan trọng khác. Xuất hiện liên tục trong đề thi năm 2015, 2016, 2017 và 2018. Đó là: “Các hình thức kỷ luật lao động & Trách nhiệm vật chất của người lao động”.

Như mọi khi, chúng ta hãy bắt đầu bằng việc tìm hiểu quy định trong văn bản. Sau đó là đi xem các bài tập liên quan trong đề thi thực tế các năm để xem kiến thức được vận dụng như nào nhé.

Phần 1. Các hình thức Kỷ luật lao động

1.Kỷ luật lao động là gì?

Kỷ luật lao động: là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh thể hiện trong “nội quy lao động”.

Trong đó:

Nội quy lao động: là văn bản do người sử dụng lao động có thẩm quyền ban hành quy định các quy tắc xử sự của người lao động trong quá trình lao động; quy định các hành vi của người lao động; các hình thức xử lý và trách nhiệm vật chất.

Chúng ta hiểu đơn giản thì mục đích của nội quy lao động là để quản lý người lao động. Bởi vì với 1 nhóm nhỏ thì có khi chỉ cần trao đổi chút là được. Nhưng khi số lượng người lao động lớn thì lại khác. Cần phải có 1 quy định thống nhất để tất cả cùng áp dụng. Và là căn cứ để xử lý khi có vấn đề phát sinh. Chính vì vậy nên không phải công ty nào cũng bắt buộc phải có Nội quy lao động. Chỉ những doanh nghiệp sử dụng ≥ 10 Người lao động phải có Nội quy lao động bằng văn bản được đăng ký tại cơ quan quản lý lao động cấp tỉnh.

Nội quy lao động phải được thông báo đến người lao động; và những nội dung chính phải được niêm yết ở những nơi cần thiết tại nơi làm việc

Nội quy lao động không được trái với pháp luật lao động và pháp luật khác. Và phải bao gồm các nội dung sau:

• Thời giờ làm việc và nghỉ ngơi; 
• Trật tự tại nơi làm việc; 
• An toàn lao động, vệ sinh lao động ở nơi làm việc; 
• Việc bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh; bí mật công nghệ; sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động; 
• Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động của Người lao động; và các hình thức xử lý kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất.

2. Các hình thức kỷ luật lao động

Theo quy định tại Điều 125 Luật lao động 2012, có 3 hình thức kỷ luật lao động:

• Khiển trách.
• Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng; Hoặc chuyển làm công việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là 6 tháng; Hoặc cách chức.
• Sa thải

Lưu ý:

(1) Hình thức “Sa thải” chỉ được áp dụng trong các trường hợp:

• NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy trong phạm vi nơi làm việc; tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của NSDLĐ; có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng; Hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của NSDLĐ;
• NLĐ bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà “tái phạm”. Thời hạn bị coi là tái phạm đối với hình thức khiển trách là 3 tháng kể từ ngày bị xử lý; hình thức kéo dài thời hạn nâng lương là 6 tháng; và cách chức là 3 năm nha mọi người.
• NLĐ tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng: 5 ngày làm việc cộng dồn trong khoảng thời gian tối đa 1 tháng (30 ngày); hoặc 20 ngày làm việc cộng dồn trong khoảng thời gian tối đa 1 năm (365 ngày), kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc.

Thế nào là “có lý do chính đáng”?

Theo quy định, người lao động nghỉ việc có lý do chính đáng trong các trường hợp sau: 

• Do thiên tai, hỏa hoạn; 
• Bản thân, bố đẻ, mẹ đẻ, bố nuôi, mẹ nuôi, bố vợ, mẹ vợ, bố chồng, mẹ chồng, vợ hoặc chồng, con đẻ, con nuôi hợp pháp bị ốm có giấy xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh được thành lập và hoạt động theo quy định của pháp luật; 
• Các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

 (2) Tạm đình chỉ công việc của người lao động:

• NSDLĐ tạm đình chỉ công việc của NLĐ khi vụ việc vi phạm có những tình tiết phức tạp; Nếu xét thấy để NLĐ tiếp tục làm việc sẽ gây khó khăn cho việc xác minh.
• Chỉ được thực hiện sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.
• Thời hạn tạm đình chỉ  ≤  15 ngày. Trong trường hợp đặc biệt  ≤  90 ngày
• Trong thời gian bị tạm đình chỉ: NLĐ được tạm ứng 50% tiền lương trước khi bị đình chỉ công việc. Trường hợp NLĐ không bị xử lý kỷ luật lao động thì được NSDLĐ trả đủ tiền lương cho thời gian bị tạm đình chỉ công việc. Nếu bị xử lý kỷ luật thì cũng không phải hoàn trả lại tiền lương được tạm ứng.

3. Nguyên tắc xử lý vi phạm kỷ luật

Theo quy định tại Điều 123 Luật lao động 2012:

 (1) Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:

• Người sử dụng lao động “phải chứng minh” được lỗi của Người lao động
• NLĐ phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa. Trường hợp NLĐ là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật
• Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở
• Việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản

(2) Đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động. Khi 1 người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất; 

(3) Không xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ vi phạm nội quy lao động trong khi mắc bệnh tâm thần; Hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hay khả năng điều khiển hành vi;

(4) Người lao động không bị xử lý kỷ luật lao động khi đang trong thời gian:

• Nghỉ ốm đau, điều dưỡng;
• Nghỉ việc được sự đồng ý của Người sử dụng lao động;
• Đang bị tạm giữ, tạm giam;
• Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm;
• Lao động nữ có thai, nghỉ thai sản; Người lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi

(5) Những quy định bị cấm khi xử lý kỷ luật lao động:

• Cấm áp dụng hình thức phạt tiền, cúp lương thay cho hình thức xử lý kỷ luật
• Cấm mọi hành vi xâm phạm thân thể, nhân phẩm của NLĐ khi xử lý vi phạm kỷ luật lao động;
• Cấm xử lý kỷ luật lao động vì lý do tham gia đình công; 

(6) Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 6 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm. Trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 12 tháng.

Phần 2. Trách nhiệm vật chất của NLĐ

Trường hợp người lao động gây thiệt hại cho người sử dụng lao động thì sẽ có khả năng phải chịu trách nhiệm vật chất.

Theo quy định:

Trách nhiệm vật chất là trách nhiệm pháp lý do người sử dụng lao động áp dụng với NLĐ bằng cách buộc NLĐ phải bồi thường những thiệt hại về tài sản do hành vi vi phạm kỷ luật lao động của họ gây ra.

(1) Căn cứ pháp lý xác định trách nhiệm vật chất của người lao động:

• Lỗi của người lao động (Hành vi Vi phạm kỷ luật lao động)
• Mức độ thiệt hại thực tế 
• Hoàn cảnh thực tế gia đình, nhân thân và tài sản của người lao độn

(2) Mức bồi thường

Quy định về mức bồi thường được chia 2 trường hợp:

Trường hợp 1. Người lao động “làm hư hỏng” dụng cụ, thiết bị; Hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của NSDLĐ thì phải bồi thường thiệt hại theo quy định của pháp luật.

Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc, thì người lao động phải bồi thường nhiều nhất là 3 tháng tiền lương.

Trường hợp 2. Người lao động “làm mất” dụng cụ, thiết bị, tài sản của NSDLĐ hoặc tài sản khác do NSDLĐ giao; Hoặc tiêu hao vật tư quá định mức cho phép thì phải bồi thường thiệt hại 1 phần hoặc toàn bộ theo thời giá thị trường.

Trường hợp có hợp đồng/điều khoản trách nhiệm thì phải bồi thường theo hợp đồng/điều khoản trách nhiệm.

Trường hợp do thiên tai, hoả hoạn, địch họa, dịch bệnh, thảm họa, sự kiện xảy ra khách quan không thể lường trước được; Và không thể khắc phục được mặc dù đã áp dụng mọi biện pháp cần thiết và khả năng cho phép thì không phải bồi thường.

Phần 3. Bài tập về các hình thức kỷ luật lao động

Tình huống 1 | Đề thi 2016 – Đề Lẻ

Công ty ABC sử dụng 200 lao động. Anh M đã ký kết hợp đồng lao động 12 tháng với công ty ABC. Do buông thả và lười lao động. Sau 8 tháng làm việc anh M đã sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc. Và để có tiền mua ma tuý, anh M đã ăn trộm 40 thùng sản phẩm của công ty. Anh M đã bị bảo vệ bắt quả tang vì hành vi trộm cắp nêu trên.

Phó giám đốc Công ty ABC đã ra quyết định kỷ luật sa thải anh M và thông báo chấm dứt hợp đồng lao động với anh M. Anh M đã gửi đơn kiến nghị tới Giám đốc công ty ABC và đòi bồi thường thiệt hại do công ty ABC đã chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn 2 tháng mà không được báo trước theo Luật lao động hiện hành;

Yêu cầu: Anh chị hãy đưa ra căn cứ pháp luật giải quyết vụ việc trên?

Đáp án

Tình huống này về cơ bản chúng ta sẽ phải trình bày 2 phần:

Phần 1. Căn cứ pháp lý liên quan về:

• Kỷ luật lao động
• Nội quy lao động
• Nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động
• Các hình thức kỷ luật lao động

Toàn bộ phần lý thuyết này mình đã đề cập bên trên rồi nên không có nói lại nữa nha.

Phần 2. Kết luận xem quyết định của ABC là đúng hay sai.

Trong tình huống này:

• Anh M đã sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc. Anh M đã ăn trộm 40 thùng sản phẩm của công ty. Anh M đã bị bảo vệ bắt quả tang vì hành vi trộm cắp.
• Anh M đã bị bắt quả tang. Tức là “lỗi” của anh M đã bị công ty chứng minh.
• Anh M không thuộc các trường hợp không được áp dụng kỷ luật lao động

Theo quy định tại Điều 126 Luật lao động: công ty ABC được phép áp dụng hình thức sa thải đối với anh M. Quyết định của công ty là đúng.

Tình huống 2 | Đề thi 2017 – Đề chẵn – Câu 5

Ngày 1.5.2016, theo đề xuất của trưởng phòng nhân sự và qua trao đổi trực tiếp, giám đốc công ty TNHH Nam Anh đã bổ nhiệm ông A làm trưởng phòng kỹ thuật. Ông A được coi là nhân sự của công ty theo quyết định bổ nhiệm. Và giữa các bên không ký kết hợp đồng lao động.

Ngày 5.10.2016, công ty đã ban hành quyết định tạm đình chỉ công tác với ông A để phục vụ quá trình điều tra của cơ quan chức năng về việc mất cắp dữ liệu trong công ty.

Ngày 13.11.2016, công ty có gửi giấy báo trở lại làm việc nhưng ông A đã không trở lại làm việc. Đến ngày 1.12.2016, công ty ban hành quyết định cho thôi việc đối với ông A. Ông A khởi kiện ra toà yêu cầu bồi thường thiệt hại với lý do công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật.

Yêu cầu:

(1) Quyết định cho thôi việc với ông A có đúng quy định pháp luật không? Vì sao?

(2) Công ty có phải trả tiền lương cho ông A trong khoảng thời gian từ lúc đình chỉ đến lúc có quyết định cho thôi việc không? Vì sao?

Đáp án

(1) Ngày 5.10.2016, công ty quyết định tạm đình chỉ ông A là có căn cứ pháp luật. Theo quy định tại:

Người sử dụng lao động có quyền tạm đình chỉ công việc của người lao động khi vụ việc vi phạm có những tình tiết phức tạp, nếu xét thấy để người lao động tiếp tục làm việc sẽ gây khó khăn cho việc xác minh. Việc tạm đình chỉ công việc của người lao động chỉ được thực hiện sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.

Điều 129 – Luật Lao động 2012

Ngày 13.11.2016, công ty có gửi giấy báo trở lại làm việc nhưng ông A không quay lại. Có thể coi là tự ý nghỉ việc.

Do vậy, theo quy định về hình thức kỷ luật sa thải:

Người sử dụng lao động áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải trong trường hợp người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng như sau: (a) 05 ngày làm việc cộng dồn trong khoảng thời gian tối đa 01 tháng (30 ngày), kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc; b) 20 ngày làm việc cộng dồn trong khoảng thời gian tối đa 01 năm (365 ngày), kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc.

Luật lao động – Điều 126 và Nghị định 148/2018 – Điều 1 – Khoản 13

Như vậy: quyết định sa thải ông A của công ty là có căn cứ pháp luật.

(2) Cũng theo quy định tại Điều 129:

Nếu công ty cho ông A thôi việc, ông A có quyền yêu cầu thanh toán tiền lương trong thời gian thời gian tạm đình chỉ.

Tình huống 3 | Đề thi 2018 – Đề Chẵn – Câu 3

Lan làm việc tại Công ty dịch vụ và thương mại A theo HĐLĐ không xác định thời hạn từ ngày 1.9.2015. Ngày 1.8.2018, Lan đã thanh toán nhầm tiền bán TiviLG gây thiệt hại cho Công ty A 50 triệu đồng. Do vậy, Lan đã bị xử lý kỷ luật lao động ở hình thức kéo dài thời hạn nâng lương 6 tháng.

Ngày 20.8.2018, Lan nghỉ việc 2 ngày (không có lý do chính đáng). Ngày 5.9.2018, Giám đốc công ty A đã triệu tập Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở kỷ luật và ra quyết định sa thải với lý do Lan tái phạm trong thời gian chưa được xoá kỷ luật.

Yêu cầu: Quyết định sa thải của công ty A đúng hay sai? Tại sao?

Đáp án

Tình huống này:

Ngày 1.8: Lan gây tổn hại cho công ty và bị kỷ luật theo hình thức kéo dài thời hạn nâng lương 6 tháng. Điều này là phù hợp với quy định tại Điều 125 Luật lao động 2012 về các hình thức kỷ luật lao động.

Thời gian xoá hình thức kỷ luật này là 6 tháng. Nhưng sau đó 20 ngày, Lan lại nghỉ việc 2 ngày không có lý do chính đáng. Như vậy, trong thời gian đang bị kỷ luật lần 1 thì Lan lại tái phạm.

Theo Luật lao động, hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây:

…Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm…

Điều 126 – Luật Lao động 2012

Như vậy: quyết định sa thải Lan là đúng quy định.

Phù, vậy là xong. Hy vọng các bạn đã hiểu được các hình thức kỷ luật lao động và cách vận dụng xử lý bài tập trong đề thi. Trong bài tiếp theo, Ad sẽ đi xử lý nốt nội dung còn lại. Đó là: “Chấm dứt hợp đồng lao động”. Các bạn theo dõi nha.

Tiếp theo nội dung về Hợp đồng lao động, trong bài viết này Ad sẽ giải thích về 2 nội dung: Tiền lương và Thời gian làm việc. Sở dĩ Ad nhóm 2 nội dung này vì thời gian làm việc chính là cơ sở để tính ra tiền lương phải trả hàng tháng cho người lao động mà. Bài viết sẽ đi làm rõ các vấn đề: Tiền lương là gì? Các quy định về tiền lương ngày lễ tết? Quy định về thời gian làm việc? Quy định về các ngày nghỉ được hưởng lương và không được hưởng lương của công ty.

Sau đây chúng ta hãy lần lượt đi tìm hiểu từng nội dung này nhé.

Phần 1. Tiền lương là gì? Các quy định về tiền lương ngày lễ tết?

1. Tiền lương là gì?

Định nghĩa: 

Tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện công việc theo thỏa thuận. Tiền lương bao gồm:

• Mức lương theo công việc hoặc chức danh;
• Phụ cấp lương;
• Và các khoản bổ sung khác.

Ngoài định nghĩa này, chúng ta sẽ cần phải lưu ý các điểm sau:

(1) Mức lương của người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Chính phủ quy định.

Tiền lương tối thiểu: Lương tối thiểu là mức lương trả công cho NLĐ làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện LĐ bình thường.

Mức lương tối thiểu là mức thấp nhất trả cho người lao động làm công việc giản đơn nhất, trong điều kiện lao động bình thường. Và phải bảo đảm nhu cầu sống tối thiểu của người lao động và gia đình họ. 

Mức lương tối thiểu chung được dùng làm căn cứ:

• Tính các mức lương trong hệ thống thang lương, bảng lương, mức phụ cấp lương trong khu vực Nhà nước;
• Tính các mức lương ghi trong HĐLĐ đối với các DN xây dựng thang lương, bảng lương theo quy định của PL lao động;
• Và thực hiện một số chế độ khác cho NLĐ theo quy định của pháp luật.

(2) Do hai bên thoả thuận trong HĐLĐ và được trả theo năng suất lao động, chất lượng c/việc. 

(3) Người SDLĐ phải bảo đảm trả lương bình đẳng; không phân biệt giới tính đối với Người lao động làm công việc có giá trị như nhau.

2. Hình thức và nguyên tắc trả lương

Hình thức trả lương

Người sử dụng lao động có quyền lựa chọn hình thức trả lương theo thời gian, sản phẩm hoặc khoán. Hình thức trả lương đã chọn phải được duy trì trong một thời gian nhất định;

Trường hợp thay đổi hình thức trả lương: Người sử dụng lao động phải thông báo cho người lao động biết trước ít nhất 10 ngày.

Lương được trả bằng tiền mặt hoặc trả qua tài khoản ngân hàng cá nhân của người lao động. Trường hợp trả qua tài khoản ngân hàng, thì người sử dụng lao động phải thỏa thuận với người lao động về các loại phí liên quan đến việc mở, duy trì tài khoản.

Lưu ý:

Trong Luật lao động không có điều khoản nào về việc doanh nghiệp có thể trả sản phẩm thay cho tiền. Tuy nhiên theo mình hiểu vì Luật cũng không có cấm. Nên thực tế chúng ta vẫn thấy những vụ doanh nghiệp trả lương, thưởng tết cho người lao động bằng bóng đèn, mỳ gói…

Kỳ hạn trả lương

• Người lao động hưởng lương giờ, ngày, tuần thì được trả lương sau giờ, ngày, tuần làm việc. Hoặc được trả gộp do hai bên thoả thuận, nhưng ít nhất 15 ngày phải được trả gộp một lần.
• Người lao động hưởng lương tháng được trả lương tháng một lần hoặc nửa tháng một lần.
• Người lao động hưởng lương theo sản phẩm, theo khoán được trả lương theo thoả thuận của hai bên; Nếu công việc phải làm trong nhiều tháng thì hằng tháng được tạm ứng tiền lương theo khối lượng công việc đã làm trong tháng.

Nguyên tắc trả lương

• Người lao động được trả lương trực tiếp, đầy đủ và đúng thời hạn.
• Trường hợp đặc biệt không thể trả lương đúng thời hạn thì không được chậm quá 1 tháng. Và người sử dụng lao động phải trả thêm cho người lao động phần tiền lãi. Với lãi suất ít nhất phải bằng lãi suất huy động tiền gửi do Ngân hàng nhà nước công bố tại thời điểm trả lương.

3. Các quy định cần biết về tiền lương

Trả lương khi làm thêm giờ, làm đêm, làm vào ngày lễ tết

Người lao động làm thêm giờ được trả lương làm thêm giờ theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương thực trả của công việc đang làm. Cụ thể:

• Ngày thường: ít nhất bằng 150% của tiền lương giờ của ngày làm việc bình thường;
• Ngày nghỉ hàng tuần: ít nhất bằng 200% của tiền lương giờ của ngày làm việc bình thường;
• Ngày nghỉ lễ, ngày nghỉ có hưởng lương: ít nhất bằng 300% chưa kể tiền lương ngày lễ, ngày nghỉ có hưởng lương đối với NLĐ hưởng lương ngày. Nếu Người lao động được nghỉ bù những giờ làm thêm, thì người sử dụng lao động chỉ phải trả phần tiền chênh lệch so với tiền lương giờ của ngày làm việc bình thường.
• Người lao động làm việc vào ban đêm: thì được trả thêm ít nhất bằng 30% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương của công việc đang làm vào ban ngày.
• Nếu làm thêm giờ vào ban đêm: thì người lao động còn được trả thêm 20% tiền lương theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc làm vào ban ngày

Trong trường hợp phải ngừng việc, người lao động được trả lương như sau:

• Do lỗi của người SDLĐ: thì NLĐ được trả đủ tiền lương; 
• Do lỗi của NLĐ: người đó ko được trả lương
• Sự cố khách quan: theo thoả thuận giữa 2 bên nhưng ít nhất phải bằng mức lương tối thiểu vùng

Phần 2. Quy định về thời gian làm việc và nghỉ ngơi

1. Quy định về thời gian làm việc

Thời gian làm việc tiêu chuẩn

Là độ dài thời gian mà NLĐ phải tiến hành LĐ theo quy định của pháp luật, theo thoả ước LĐ tập thể hoặc theo HĐLĐ.

• Ngày làm việc bình thường: Thời giờ làm việc không quá 8 giờ/ngày hoặc 48 giờ/ tuần. Người sử dụng LĐ có quyền quy định thời giờ làm việc theo ngày hoặc tuần. Nhưng phải thông báo trước cho NLĐ biết.
• Ngày làm việc rút ngắn: Thời giờ làm việc hàng ngày được rút ngắn từ 1 đến 2 giờ đối với những người làm các công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm theo danh mục nhà nước ban hành.

Thời gian làm việc không tiêu chuẩn

Ngày làm việc không có tiêu chuẩn là loại ngày làm việc được quy định cho một số đối tượng nhất định. Do tính chất của công việc mà họ phải thực hiện những nhiệm vụ lao động ngoài giờ làm việc bình thường. Tuy nhiên không được trả thêm lương.

• Người lao động làm công việc có tính chất phục vụ; phải thường xuyên ăn, ở, làm việc trong phạm vi cơ quan, xí nghiệp
• Người lao động làm công việc có tính chất thường xuyên đi sớm về muộn hơn người lao động khác.
• Người lao động làm công việc không xác định trước được thời gian làm việc; hoặc có thể tự bố trí thời gian làm việc.

Thời giờ làm việc ban đêm

Thời giờ làm việc vào ban đêm được tính từ 22h – 6h được tính là làm ca đêm

Thời giờ làm thêm

NSDLĐ và NLĐ có thể thoả thuận làm thêm giờ. Nhưng không được quá 4 giờ trong một ngày, 200 giờ trong một năm. 1 số trường hợp đặc biệt thì được làm thêm giờ không quá 300 giờ trong 1 năm.

Điều kiện sử dụng NLĐ làm thêm giờ:

• Được sự đồng ý của người lao động
• Sau mỗi đợt làm thêm giờ nhiều ngày liên tục trong tháng, người SDLĐ phải bố trí để NLĐ được nghỉ bù cho số thời gian đã không được nghỉ.

2. Quy định về các ngày nghỉ được hưởng lương và không được hưởng lương

Thời giờ nghỉ ngơi: là độ dài thời gian mà NLĐ được tự do sử dụng ngoài nghĩa vụ LĐ thực hiện trong thời giờ làm việc.

Quy định về các ngày nghỉ được hưởng lương và không được hưởng lương:

(1) Nghỉ giữa ca nghỉ trong ngày

• NLĐ làm việc 8 giờ liên tục thì được nghỉ ít nhất nửa giờ, tính vào giờ làm việc.
• Người làm ca đêm được nghỉ giữa ca ít nhất 45 phút, tính vào giờ làm việc. NLĐ làm việc theo ca được nghỉ ít nhất 12 giờ trước khi chuyển sang ca khác.

(2) Nghỉ hàng tuần

Mỗi tuần, người lao động được nghỉ ít nhất 24 giờ liên tục. Trong trường hợp đặc biệt do chu kỳ lao động không thể nghỉ hằng tuần, người sử dụng lao động có trách nhiệm bảo đảm cho người lao động được nghỉ tính bình quân 1 tháng ít nhất 4 ngày.

Người sử dụng lao động có quyền quyết định sắp xếp ngày nghỉ hằng tuần vào ngày chủ nhật hoặc một ngày cố định khác trong tuần nhưng phải ghi vào nội quy lao động.

(3) Nghỉ lễ – tết

Người lao động được nghỉ làm việc, hưởng nguyên lương những ngày lễ sau đây:

• Tết dương lịch: 1 ngày (ngày 1 tháng 1 dương lịch).
• Tết âm lịch: 5 ngày
• Ngày Chiến thắng: một ngày (ngày 30 tháng 4 dương lịch).
• Ngày Quốc tế lao động: một ngày (ngày 1 tháng 5 dương lịch).
• Ngày Quốc khánh: một ngày (ngày 2 tháng 9 dương lịch).
• Ngày giỗ tổ Hùng Vương( ngày 10 tháng 03 âm lịch)

Nếu những ngày nghỉ nói trên trùng vào ngày nghỉ hàng tuần thì NLĐ được nghỉ bù vào ngày tiếp theo.

(4) Nghỉ hàng năm

NLĐ có 12 tháng làm việc với một người sử dụng lao động thì được nghỉ hàng năm, hưởng nguyên lương theo quy định sau đây:

• 12 ngày làm việc, đối với người làm công việc trong điều kiện bình thường;
• 14 ngày làm việc, đối với người làm công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc làm việc ở những nơi có điều kiện sinh sống khắc nghiệt và đối với người dưới 18 tuổi;
• 16 ngày làm việc, đối với người làm công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; người làm công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm ở những nơi có điều kiện sinh sống khắc nghiệt.

Lưu ý

• Cứ 5 năm làm việc cho một người sử dụng lao động thì số ngày nghỉ hằng năm của người lao động được tăng thêm tương ứng 1 ngày. Người lao động làm việc dưới 12 tháng thì thời gian nghỉ cũng được tính tương ứng với thời gian làm việc. Trường hợp không nghỉ thì được thanh toán bằng tiền.
• Người sử dụng lao động có quyền quy định lịch nghỉ hằng năm sau khi tham khảo ý kiến của người lao động và phải thông báo trước cho người lao động.
• Người lao động có thể thoả thuận với người sử dụng lao động để nghỉ hằng năm thành nhiều lần hoặc nghỉ gộp tối đa 3 năm một lần.
• Khi nghỉ hằng năm, nếu người lao động đi bằng các phương tiện đường bộ, đường sắt, đường thủy mà số ngày đi đường cả đi và về trên 02 ngày thì từ ngày thứ 03 trở đi được tính thêm thời gian đi đường ngoài ngày nghỉ hằng năm và chỉ được tính cho 01 lần nghỉ trong năm.

(5) Nghỉ việc riêng

Người lao động được nghỉ về việc riêng mà vẫn hưởng nguyên lương trong những trường hợp sau đây:

• Kết hôn, nghỉ ba ngày;
• Con kết hôn, nghỉ một ngày;
• Bố mẹ (cả bên chồng và bên vợ) chết, vợ hoặc chồng chết, con chết, nghỉ ba ngày.

Người lao động được nghỉ không hưởng lương 1 ngày. Và phải thông báo với người sử dụng lao động khi ông nội, bà nội, ông ngoại, bà ngoại, anh, chị, em ruột chết; bố hoặc mẹ kết hôn; anh, chị, em ruột kết hôn.

(6) Nghỉ theo thoả thuận

Người lao động có thể thoả thuận với người sử dụng lao động để nghỉ không hưởng lương.

Phần 3. Bài tập về tiền lương & quy định về thời gian làm việc trong đề thi

TÌNH HUỐNG: ĐỀ THI 2016 – ĐỀ CHẴN – CÂU 5

Hai anh chị Mạnh Thắng và Hồng Hoa là nhân viên của công ty TNHH XYZ quyết định cưới vào dịp lễ X.

Người lao động được nghỉ 2 ngày, do ngày nghỉ lễ trùng vào ngày nghỉ hàng tuần nên người lao động được nghỉ thành 4 ngày.

Anh chị báo cáo tổ chức, làm thủ tục pháp lý và phong tục cưới truyền thống. Khi tổ chức đám cưới ỏ quê vừa xong thì ông ngoại của anh Mạnh thắng do bị cảm nên đã qua đời. Anh có điện thoại để báo với công đoàn và giám đốc công ty về việc xin nghỉ để lo hậu sự cho ông ngoại và được giám đốc đồng ý.

Sau khi lo tang ma xong, anh chị quay trở về cơ quan làm việc bình thường sau 10 ngày kể từ ngày nghỉ đầu tiên. Cuối tháng, 2 anh chị thấy số lương của mình bị trừ mất 1 ngày lương.

Anh Mạnh Thắng đã gửi đơn kiến nghị tới Giám đốc công ty TNHH XYZ và đòi phải nhận đầy đủ lương của mình như trong hợp đồng ký kết.

Yêu cầu: Anh chị hãy đưa ra căn cứ pháp luật giải quyết vụ việc trên?

Đáp án

NLĐ đã nghỉ phép có sự đồng ý của Công ty trong vòng 10 ngày. Và đã bị trừ 01 ngày lương. Các bạn nhìn hình tóm tắt sau đây:

Theo quy định tại Điều 115 – Nghỉ lễ tết: Người lao động được nghỉ làm việc, hưởng nguyên lương trong những ngày lễ, tết. Nếu những ngày nghỉ này trùng vào ngày nghỉ hằng tuần, thì được nghỉ bù vào ngày kế tiếp

Theo quy định tại Điều 116. Nghỉ việc riêng, nghỉ không hưởng lương:

• NLĐ được nghỉ việc riêng mà vẫn hưởng nguyên lương trong trường hợp: kết hôn (3 ngày)
• NLĐ được nghỉ không hưởng lương 01 ngày và phải thông báo với người sử dụng lao động khi ông nội, bà nội, ông ngoại, bà ngoại, anh, chị, em ruột chết.

Như vậy, trường hợp của anh Mạnh Thắng và chị Hồng Hoa: 

• Sẽ được nghỉ hưởng nguyên lương trong 9 ngày. Bao gồm: Nghỉ hàng tuần: 4 ngày + Nghỉ lễ: 2 ngày + Nghỉ việc riêng: 3 ngày (vì sau 2 ngày nghỉ lễ + 3 ngày nghỉ cưới lại đến nghỉ hàng tuần)
• Sẽ nghỉ không hưởng lương cho 1 ngày lo đám ma cho ông ngoại.

Như vậy, việc công ty giải quyết vụ việc là có căn cứ pháp luật.

Vậy là xong. Hy vọng các bạn đã nắm được quy định về tiền lương cũng như quy định về các ngày nghỉ được hưởng lương và không được hưởng lương của công ty. Trong bài viết tiếp theo, Ad sẽ xử lý nốt 2 nội dung còn lại trong vòng đời của người lao động. Đó là: Xử lý kỷ luật và Chấm dứt hợp đồng. Các bạn theo dõi nha.

Như mình đã chia sẻ ở bài Bài tập về Luật lao động, chủ đề Luật lao động mới xuất hiện trong Đề thi CPA môn Luật từ năm 2015. Nhưng từ đó đến nay thì năm nào cũng có. Chắc vì loại luật này liên quan thiết thực đến chúng ta nhất. Chính vì vậy nên Ad quyết định chọn chủ đề này để bắt đầu. Chủ đề Luật lao động gồm 3 bài viết. Và bài đầu tiên sẽ đi làm rõ các vấn đề: Hợp đồng lao động là gì? Hợp đồng lao động gồm mấy nội dung cơ bản? Hình thức của hợp đồng lao động? Các loại hợp đồng lao động

Để học về chủ đề này, cách học của mình là học theo “Vòng đời” của người lao động tại công ty. Hi, thật ra đây là thuật ngữ mà mình tự chế ra thôi. Các bạn nhìn vào hình dưới đây sẽ hiểu khái niệm của mình nhé!

Cách ghi nhớ hiệu quả nhất chính là “liên kết kiến thức mới với các kiến thức cũ đã biết”. Vậy nên, khi học các bạn hãy cố gắng thử tượng tượng lại khi mình mới vào công ty thì ký kết hợp đồng lao động ra sao? Trong quá trình làm việc thì các chế độ lương thưởng, nghỉ ngơi như nào? Tóm lại là cố gắn kinh nghiệm của bản thân đối chiếu với các kiến thức mới này. Như vậy, các bạn sẽ không cần cố học vẹt mà sẽ nhớ rất lâu đấy.

Sau đây, chúng ta hãy lần lượt đi tìm hiểu từng nội dung theo trình tự vòng đời của người lao động. Và bắt đầu là nội dung về “Hợp đồng lao động”

1. Hợp đồng lao động là gì?

Để thiết lập quan hệ lao động giữa NLĐ với người sử dụng LĐ, phải có một hình thức để làm phát sinh mối quan hệ giữa hai bên chủ thể của quan hệ lao động. Hình thức đó chính là Hợp đồng lao động.

Theo quy định tại Điều 15 – Bộ luật lao động 2012:

Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương; điều kiện làm việc; quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.

2. Nghĩa vụ giao kết hợp đồng lao động

Theo quy định tại Điều 18 – Bộ luật lao động 2012:

• Trước khi nhận người lao động vào làm việc, người sử dụng lao động và người lao động phải trực tiếp giao kết hợp đồng lao động. 
• HĐLĐ có thể được ký kết giữa người sử dụng LĐ với người được uỷ quyền hợp pháp thay mặt cho nhóm NLĐ; trong trường hợp này hợp đồng có hiệu lực như ký kết với từng người.
• NLĐ có thể giao kết một hoặc nhiều HĐLĐ, với một hoặc nhiều người sử dụng lao động. Nhưng phải bảo đảm thực hiện đầy đủ các hợp đồng đã giao kết.

3. Hình thức của Hợp đồng lao động

Theo quy định tại Điều 16 – Bộ Luật Lao động 2012:

• Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành 02 bản.
• Đối với công việc tạm thời có thời hạn dưới 3 tháng, các bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói.

Lưu ý:

• Hợp đồng LĐ bằng lời nói: là hợp đồng mà các bên giao kết không lập thành văn bản. Được áp dụng đối với những loại hợp đồng có thời hạn dưới ba tháng hoặc đối với LĐ giúp việc gia đình. Trong trường hợp giao kết bằng miệng, nếu cần phải có người thứ ba chứng kiến thì do hai bên thỏa thuận. Đồng thời, các bên phải đương nhiên tuân theo các quy định của pháp luật LĐ.
• Hợp đồng LĐ bằng văn bản: được lập bằng văn bản có chữ ký của các bên. Văn bản hợp đồng phải theo mẫu thống nhất do Bộ LĐ-TB&XH ban hành và thống nhất quản lý.

4. Hợp đồng lao động gồm mấy nội dung cơ bản?

Theo quy định tại Điều 23. Nội dung hợp đồng lao động – Bộ luật lao động 2012:

Hợp đồng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây:

• Tên và địa chỉ người sử dụng lao động hoặc của người đại diện hợp pháp;
• Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số chứng minh nhân dân hoặc giấy tờ hợp pháp khác của người lao động;
• Công việc và địa điểm làm việc;
• Thời hạn của hợp đồng lao động;
• Mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác;
• Chế độ nâng bậc, nâng lương;
• Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;
• Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động;
• Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế;
• Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề.

5. Phân loại Hợp đồng lao động?

Theo quy định tại Điều 22 – Bộ Luật Lao động 2012:

Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:

(1) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn: là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.

(2) Hợp đồng lao động xác định thời hạn: là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng.

(3) Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. Không được giao kết hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng để làm những công việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên. Trừ trường hợp phải tạm thời thay thế người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự; nghỉ theo chế độ thai sản, ốm đau; tai nạn lao động hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác.

Lưu ý:

• Khi hợp đồng lao động loại (2) và (3) hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới;
• Nếu không ký kết hợp đồng lao động mới thì: hợp đồng loại (2) đã giao kết trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Và hợp đồng loại (3) đã giao kết trở thành hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng.
• Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 1 lần. Sau đó nếu vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký hợp đồng không xác định thời hạn.

6. Lao động thử việc

Theo quy định từ Điều 25 – Điều 29 Bộ Luật lao động:

Người sử dụng lao động và người lao động có thể thoả thuận về việc làm thử, quyền, nghĩa vụ của hai bên trong thời gian thử việc. Nếu có thoả thuận về việc làm thử thì các bên có thể giao kết hợp đồng thử việc. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động mùa vụ thì không phải thử việc.

(1) Hợp đồng thử việc sẽ có ít nội dung bắt buộc hơn Hợp đồng lao động. Cụ thể, hợp đồng lao động sẽ không cần có 3 nội dung:

• Chế độ nâng bậc, nâng lương;
• Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế;
• Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề.

(2) Tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc do hai bên thoả thuận. Nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó.

(3) Thời gian thử việc căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc. Nhưng chỉ được thử việc 1 lần đối với một công việc. Và bảo đảm các điều kiện sau đây:

• Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên;
• Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn kỹ thuật trung cấp nghề, trung cấp chuyên nghiệp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ.
• Không quá 6 ngày làm việc đối với công việc khác.

(4) Khi việc làm thử đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động với người lao động. Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền huỷ bỏ thoả thuận thử việc mà không cần báo trước và không phải bồi thường nếu việc làm thử không đạt yêu cầu mà hai bên đã thoả thuận.

7. Điều chuyển công việc so với hợp đồng đã ký kết

Theo quy định tại Điều 31 – Bộ Luật lao đông:

Người sử dụng lao động có thể chuyển người lao động làm công việc khác so với HĐLĐ khi:

• Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh; áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn LĐ; bệnh nghề nghiệp; sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất kinh doanh, người sử dụng LĐ được quyền tạm thời chuyển NLĐ làm công việc khác so với HĐLĐ. Nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm, trừ trường hợp được sự đồng ý của NLĐ.
• Khi tạm thời chuyển NLĐ làm công việc khác so với HĐLĐ, người sử dụng LĐ phải báo cho NLĐ biết trước ít nhất 3 ngày làm việc. Thông báo rõ thời hạn làm tạm thời. Và bố trí công việc phù hợp với sức khoẻ, giới tính của Người lao động.
• NLĐ làm công việc theo quy định tại khoản 1 Điều này được trả lương theo công việc mới; Nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương công việc cũ thì được giữ nguyên mức tiền lương cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% mức tiền lương công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng.

8. Hợp đồng lao động vô hiệu

Theo quy định tại Điều 50 – Bộ Luật Lao động 2012:

Khi một HĐLĐ vi phạm vào một trong những trường hợp dưới đây thì Thanh tra lao động hoặc TAND có quyền tuyên bố HĐLĐ vô hiệu. 02 trường hợp vô hiệu: vô hiệu toàn bộ và vô hiệu từng phần.

HĐLĐ vô hiệu toàn bộ khi thuộc một trong các trường hợp sau đây:

• Toàn bộ nội dung của HĐLĐ trái pháp luật;
• Người ký kết HĐLĐ không đúng thẩm quyền;
• Công việc mà hai bên đã giao kết trong HĐLĐ là công việc bị pháp luật cấm;
• Nội dung của HĐLĐ hạn chế hoặc ngăn cản quyền thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn của NLĐ.

HĐLĐ vô hiệu từng phần khi nội dung của phần đó vi phạm pháp luật nhưng không ảnh hưởng đến các phần còn lại của hợp đồng.

Trong trường hợp một phần hoặc toàn bộ nội dung của HĐLĐ quy định quyền lợi của NLĐ thấp hơn quy định trong pháp luật về lao động, nội quy lao động, thoả ước lao động tập thể đang áp dụng hoặc nội dung của HĐLĐ hạn chế các quyền khác của NLĐ thì một phần hoặc toàn bộ nội dung đó bị vô hiệu.

9. Ví dụ về tình huống bài tập trong Đề thi CPA Môn Luật

[Tình huống 1] Đề thi 2017 – Đề chẵn – Câu 5

Ngày 1.5.2016, theo đề xuất của trưởng phòng nhân sự và qua trao đổi trực tiếp, giám đốc công ty TNHH Nam Anh đã bổ nhiệm ông A làm trưởng phòng kỹ thuật. Ông A được coi là nhân sự của công ty theo quyết định bổ nhiệm. Và giữa các bên không ký kết hợp đồng lao động.

Ngày 5.10.2016, công ty đã ban hành quyết định tạm đình chỉ công tác với ông A để phục vụ quá trình điều tra của cơ quan chức năng về việc mất cắp dữ liệu trong công ty.

Ngày 13.11.2016, công ty có gửi giấy báo trở lại làm việc. Nhưng ông A đã không trở lại làm việc. Đến ngày 1.12.2016, công ty ban hành quyết định cho thôi việc đối với ông A. Ông A khởi kiện ra toà yêu cầu bồi thường thiệt hại. Lý do là công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật.

Yêu cầu 1. Thoả thuận làm việc của công ty với ông A được xác lập theo hình thức gì? Có hợp pháp không? Vì sao?

Đáp án

Phân tích thì yêu cầu này sẽ bao gồm 2 ý:

Hình thức của thoả thuận làm việc giữa ông A và công ty TNHH Nam Anh:

Theo quy định tại Điều 16 Bộ luật lao động, hợp đồng lao động phải được lập thành dạng văn bản có chữ ký của 2 bên, gồm 2 bản, mỗi bên giữ 1 bản. Trừ khi là công việc tạm thời có thời hạn dưới 3 tháng, các bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói.

Như vậy, thoả thuận làm việc của ông A và công ty sẽ chưa thoả mãn điều kiện về hình thức của hợp đồng. (Vì chỉ là quyết định bổ nhiệm thì sẽ không có chữ ký của cả 2 bên, và cũng chưa chắc là được lập thành 2 bản)

Thoả thuận làm việc này có hợp pháp không:

Điều 50 Bộ Luật lao động quy định các trường hợp khi hợp đồng lao động có thể bị vô hiệu toàn bộ hay từng phần.

Tình huống không cho chúng ta thông tin nào về việc Thoả thuận làm việc giữa ông A và công ty Nam Anh có thể bị rơi vào các trường hợp này.

Như vậy:

Quyết định bổ nhiệm tuy chưa thỏa mãn điều kiện về hình thức Hợp đồng lao động. Nhưng khả năng sẽ có những nội dung cơ bản của HĐLĐ theo Điều 23. Và quyết định bổ nhiệm này không rơi vào những trường hợp Hợp đồng bị vô hiệu theo Điều 50.

Vậy là xong. Hy vọng đã giúp các bạn trả lời các câu hỏi:

• Hợp đồng lao động là gì?
• Hình thức? Các loại hợp đồng lao động?
• Hợp đồng lao động gồm mấy nội dung cơ bản?
• Khi nào được điều chuyển người lao động?
• Khi nào hợp đồng lao động bị vô hiệu?
• Quy định về hợp đồng thử việc khác gì hợp đồng chính thức?

Bài số 3 của Series các dạng bài tập của Đề thi CPA Môn Luật: Chủ đề “Bài tập giải quyết tranh chấp thương mại”

Trong quá trình ôn thi CPA môn luật mình thấy có 3 dạng bài kinh điển là: Góp vốn thành lập doanh nghiệp, Phá sản và Giải quyết tranh chấp. Mình sẽ lần lượt giải thích chi tiết cho từng dạng bài này. Bắt đầu với dạng bài tập Giải quyết tranh chấp thương mại.

Có thể bạn quan tâm: Tổng hợp các dạng bài tập đề thi CPA môn luật 

1. Tình huống thường gặp trong Bài tập giải quyết tranh chấp thương mại là gì?

Thông thường đề bài sẽ đưa ra tình huống phát sinh tranh chấp. Và hỏi về:

• Thẩm quyền giải quyết của Tòa Án hoặc Trọng tài thương mại. Ví dụ: Bên nào được quyền giải quyết vụ án? Trong điều kiện nào?
• Giá trị pháp lý của điều khoản thỏa thuận giải quyết tranh chấp bằng Tòa án/Trọng tài. Ví dụ: Ý nghĩa pháp lý? Khi nào thì thỏa thuận bị coi là vô hiệu?

Các bạn lưu ý. Chúng ta cần tuân theo 3 bước sau khi giải quyết các tình huống trong bài tập giải quyết tranh chấp thương mại:

• Đưa ra các giả sử cần thiết nếu bạn thấy đề bài không cho thông tin
• Xác định và nêu ra cơ sở pháp lý cần áp dụng
• Đưa ra kết luận

Như vậy: 1 câu trả lời cần có 3 phần: Giả sử (nếu có) + Cơ sở pháp lý + Kết luận.

Theo mình thì khi trích dẫn cơ sở pháp lý chỉ cần ghi Căn cứ điều nào Luật nào là OK. Không cần phải nêu cụ thể toàn bộ nội dung điều luật đó. Có nêu đúng mà dài quá cũng chả ai muốn đọc. Mà nêu sai chẳng may bị soi thấy thì lại mất điểm.

Hãy cùng xem 3 tình huống bài tập giải quyết tranh chấp thương mại:

Tình huống giải quyết tranh chấp thương mại | Bài tập 1

Công ty TNHH M có trụ sở tại quận Nam Từ Liêm Hà Nội. M gồm 4 thành viên: A – B – C – D. Theo điều lệ công ty A là chủ tịch hội đồng thành viên. C làm gíam đốc công ty và người đại diện pháp luật. Ngày 10.2.2018, A đã đại diện cho công ty M mua 100 tấn cát của công ty TNHH N có trụ sở tại huyện Hoài Đức mà không có sự uỷ quyền của C.

Yêu cầu: Toà án nào có thẩm quyền giải quyết tranh chấp phát sinh từ hợp đồng trên?

Đáp án

Cơ sở pháp lý:

Theo quy định tại Điều 39. Thẩm quyền của Tòa án theo lãnh thổ – Bộ luật Tố tụng dân sự 2015:

• Tòa án nơi bị đơn cư trú, làm việc, có trụ sở có thẩm quyền giải quyết theo thủ tục sơ thẩm những tranh chấp về dân sự, hôn nhân và gia đình, kinh doanh, thương mại, lao động…
• Các đương sự có quyền tự thỏa thuận với nhau bằng văn bản yêu cầu Tòa án nơi cư trú, làm việc, trụ sở của nguyên đơn giải quyết những tranh chấp về dân sự, hôn nhân và gia đình, kinh doanh, thương mại, lao động…

Kết luận:

• Nếu 2 bên không có thoả thuận, Toà án nhân dân quận Nam Từ Liêm có thẩm quyền giải quyết tranh chấp. Vì Toà án có thẩm quyền xét xử sơ thẩm các vụ án kinh doanh thương mại là Toà án nơi bị đơn cư trú, làm việc của bị đơn hoặc nơi bị đơn có trụ sở.
• Nếu 2 bên tự thoả thuận với nhau bằng văn bản yêu cầu chọn Toà án nhân dân huyện Hoài Đức giải quyết tranh chấp: Toà án nhân dân huyện Hoài Đức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp. Vì các bên có tranh chấp có quyền tự thoả thuận với nhau bằng văn bản yêu cầu Toà án nơi cư trú, làm việc của nguyên đơn hoặc nguyên đơn có trụ sở giải quyết vụ án.

Tình huống giải quyết tranh chấp thương mại | Bài tập 2

Công ty cổ phần M trụ sở tại quận Nam Từ Liêm Hà nội ký hợp đồng mua cà phê xay của công ty cổ phần N trụ sở tại Thành phố Buôn Ma Thuột Tỉnh Đak Lak. Tổng trị giá hợp đồng là 2 tỷ. 2 bên thoả thuận bằng lời nói: “Nếu có tranh chấp phát sinh sẽ đưa ra giải quyết tại Trung tâm trọng tài Thương mại Thành phố Hồ chí Minh”. Tuy nhiên, N giao hàng cho M không đúng chất lượng làm thiệt hại cho M 1 tỷ. Do đó phát sinh tranh chấp.

Yêu cầu:

• Trung tâm trọng tài thành phố Hồ Chí Minh có giải quyết vụ tranh chấp trên không?
• Giả sử vụ tranh chấp trên được gỉai quyết bằng toà án. Toà án nào có thẩm quyền giải quyết?

Đáp án:

[Yêu cầu 1]

Căn cứ pháp lý: Theo quy định tại Điều 16. Hình thức thoả thuận trọng tài – Luật trọng tài 2010: “Thoả thuận trọng tài phải được xác lập dưới dạng văn bản”

Kết luận: Trung tâm trọng tài TP Hồ Chí Minh không giải quyết vụ tranh chấp này. Bởi vì thoả thuận trọng tài bằng lời nói không có giá trị pháp lý.

[Yêu cầu 2]

Căn cứ pháp lý:

Theo quy định tại Điều 39. Thẩm quyền của Tòa án theo lãnh thổ – Bộ luật Tố tụng dân sự 2015:

• Tòa án nơi bị đơn cư trú, làm việc, có trụ sở có thẩm quyền giải quyết theo thủ tục sơ thẩm những tranh chấp về dân sự, hôn nhân và gia đình, kinh doanh, thương mại, lao động…
• Các đương sự có quyền tự thỏa thuận với nhau bằng văn bản yêu cầu Tòa án nơi cư trú, làm việc, trụ sở của nguyên đơn giải quyết những tranh chấp về dân sự, hôn nhân và gia đình, kinh doanh, thương mại, lao động…

Kết luận:

Toà án nhân dân TP Buôn Ma Thuộc tỉnh Dak Lak có thẩm quyền giải quyết. Toà án nhân dân Quận nam từ liêm Hà nội chỉ giải quyết khi có thoả thuận giữa 2 bên M & N về việc lựa chọn toà án này để giải quyết.

Tình huống giải quyết tranh chấp thương mại | Bài tập 3

Công ty TNHH A chuyên sản xuất đồ gỗ có trụ sở chính tại Bắc Ninh. Ngày 2.11.2018, A đã ký hợp đồng cung cấp gỗ với công ty B có trụ sở chính tại Nghệ An. Theo hợp đồng ký kết, B có trách nhiệm cung cấp gỗ cho A thành 2 đợt với tổng giá trị hợp đồng là 2 tỷ. Đồng thời, 2 bên đã có thoả thuận bằng văn bản về việc giải quyết tranh chấp xảy ra giữa 2 bên (nếu có) tại trung tâm trọng tài quốc tế Việt Nam. Tuy nhiên, trong đợt giao hàng thứ 2, B đã không thể giao hàng cho A đúng hạn do 1 số lý do khách quan. Thiệt hại kinh tế phát sinh cho A là 500 triệu.

Yêu cầu:

(1) A gửi đơn khởi kiện tới toà án nhân dân tỉnh Bắc Ninh để được giải quyết. Toà án tỉnh bắc ninh có được thụ lý đơn và giải quyết tranh chấp không?

(2) Trường hợp nào thoả thuận tại trọng tài của 2 công ty bị coi là vô hiệu?

Đáp án

[Yêu cầu 1]

Căn cứ pháp lý:

Theo quy định tại Điều 5. Điều kiện giải quyết tranh chấp bằng Trọng tài – Luật Trọng Tài 2010:

Tranh chấp được giải quyết bằng Trọng tài nếu các bên có thoả thuận trọng tài. Thỏa thuận trọng tài có thể được lập trước hoặc sau khi xảy ra tranh chấp.

Theo quy định tại Điều 6. Toà án từ chối thụ lý trong trường hợp có thoả thuận trọng tài – Luật Trọng Tài 2010:

Nếu vụ tranh chấp đã có thoả thuận trọng tài mà 1 bên khởi kiện tại Toà án thì Toà án phải từ chối thụ lý. Trừ trường hợp thoả thuận trọng tài vô hiệu hoặc thoả thuận trọng tài không thể thực hiện được.

Kết luận:

2 công ty đã có thoả thuận riêng bằng văn bản về việc giải quyết tranh chấp xảy ra giữa 2 bên tại trung tâm trọng tài quốc tế Việt Nam trước khi xảy ra tranh chấp. Vì vậy, Toà án nhân dan tỉnh bắc ninh phải từ chối thụ lý vụ án này.

[Yêu cầu 2]

Căn cứ pháp lý: Theo quy định tại Điều 18. Thoả thuận trọng tài vô hiệu – Luật trọng tài 2010

Kết luận:

Các trường hợp để thoả thuận trọng tài của 2 công ty bị vô hiệu bao gồm:

• Tranh chấp phát sinh trong các lĩnh vực không thuộc thẩm quyền của Trọng tài theo quy định
• Người xác lập thoả thuận trọng tài không có năng lực hành vi dân sự theo quy định của Bộ Luật dân sự
• Hình thức của thoả thuận trọng tài không phù hợp với quy định
• 1 trong các bên bị lừa dối, đe doạ, cưỡng ép trong quá trình thoả thuận trọng tài. Và có yêu cầu tuyên bố thoả thuận trọng tài đó là vô hiệu
• Thoả thuận trọng tài vi phạm điều cấm của pháp luật

2. Tổng hợp kiến thức giải quyết tình huống Bài tập giải quyết tranh chấp thương mại?

Văn bản áp dụng là Bộ luật Tố tụng dân sự 2015 và Luật trọng tài 2010. Tuy nhiên chúng ta là dân không chuyên và cũng không có thời gian. Nên tốt nhất là các bạn nên lướt qua cái đề cương ôn tập của Hội. Sau đó tóm tắt lại các nội dung quan trọng cần sử dụng.

Không ai thuộc từng câu chữ trong bộ luật để trích dẫn. Nhưng chúng ta  cũng nên ghi nhớ các căn cứ luật này để làm cho giám khảo nể luôn. Tất nhiên là trích dẫn đúng chỗ bạn nhé. Không thì người ta không những không nể mà còn…

• Thẩm quyền giải quyết của Trọng tài (Điều 2 Luật trọng tài thương mại 2010)
• Điều kiện giải quyết tranh chấp bằng Trọng tài (Điều 5 Luật trọng tài thương mại 2010)
• Toà án phải từ chối thụ lý trong trường hợp có thoả thuận trọng tài (Điều 6 Luật trọng tài thương mại 2010)
• Xác định Toà án có thẩm quyền đối với hoạt động trọng tài (Điều 7 Luật trọng tài thương mại 2010)
• Hình thức thoả thuận trọng tài (Điều 16 Luật trọng tài thương mại 2010)
• Thoả thuận trọng tài vô hiệu (Điều 18 Luật trọng tài thương mại 2010)
• Xem xét thỏa thuận trọng tài vô hiệu, thỏa thuận trọng tài không thể thực hiện được (Điều 43 Luật trọng tài thương mại 2010)
• Những tranh chấp kinh doanh, thương mại thuộc thẩm quyền giải quyết của Toà Án (Điều 30 Luật tố tụng dân sự 2015)
• Thẩm quyền của Toà Án nhân dân cấp huyện/cấp tỉnh/ theo lãnh thổ (Điều 35 – Điều 37 – Điều 39 Luật tố tụng dân sự 2015)

Vậy là mình đã giải thích xong về dạng bài tập giải quyết tranh chấp thương mại. Trong bài tiếp theo, mình sẽ giải thích về dạng bài Hợp đồng trong kinh doanh thương mại. Các bạn theo dõi nhé!

Bài viết số 2 của Series hướng dẫn tự ôn thi CPA Môn Luật: Bài tập Luật phá sản

Dạng bài tập Luật phá sản đã từng xuất hiện liên tục trong các năm 2012-2015. Tuy nhiên năm 2016-2018 thì tạm ngưng. Nên rất có thể dạng này sẽ được xuất hiện trong đề thi CPA môn luật năm 2019. Chính vì vậy, mình sẽ cập nhật lại dạng bài này đầu tiên cho kỳ thi năm nay.

Có thể bạn quan tâm: Tổng hợp các dạng bài tập ôn thi CPA môn luật 

Có bạn nào hoang mang khi mở Luật phá sản ra đọc không?

Dựa vào kinh nghiệm của bản thân, mình nghĩ chắc là không ít. 🙂 Với phần này, theo mình thì không nên vội vã đọc văn bản. Thay vào đó, hãy xem cách xử lý các tình huống thường gặp trong đề thi. Sau đó mới tóm tắt, hệ thống lại các kiến thức trọng tâm.

1. Các tình huống thường gặp trong Bài tập Luật phá sản

Quy trình thực hiện phá sản doanh nghiệp bao gồm các giai đoạn sau:

• Nộp đơn yêu cầu mở thủ tục phá sản
• Thụ lý hồ sơ
• Họp Hội nghị chủ nợ
• Thanh lý tài sản

Thông thường đề bài sẽ đưa ra tình huống về một doanh nghiệp bị mất khả năng thanh toán. Và hỏi xoay quanh 4 giai đoạn này. Cụ thể:

• Yêu cầu xác định khi nào một công ty lâm vào tình trạng phá sản
• Yêu cầu xác định chủ thể có quyền nộp đơn yêu cầu mở thủ tục phá sản doanh nghiệp
• Yêu cầu xác định Toà án có thể thẩm quyền thụ lý đơn yêu cầu mở thủ tục phá sản? có quyền ra quyết định mở thủ tục phá sản?
• Yêu cầu xác định thứ tự thực hiện phân chia giá trị tài sản còn lại
• Yêu cầu xem xét tính hợp pháp của giao dịch thanh toán nợ sau khi toà án quyết định mở thủ tục phá sản
• Yêu cầu xem xét tính hợp pháp của hành vi thanh toán nợ trước khi toà án thụ lý đơn yêu cầu mở thủ tục phá sản
• Chỉ ra các biện pháp khẩn cấp, tạm thời/ kê biên, niêm phong tài sản có thể áp dụng

Các bạn lưu ý. Chúng ta cần tuân theo 3 bước sau khi giải quyết các tình huống trong Bài tập Luật phá sản:

• Đưa ra các giả sử cần thiết nếu bạn thấy đề bài không cho thông tin
• Xác định và nêu ra cơ sở pháp lý cần áp dụng
• Đưa ra kết luận

Như vậy: 1 câu trả lời cần có 3 phần: Giả sử (nếu có) + Cơ sở pháp lý + Kết luận.

Hãy cùng xem 4 tình huống bài tập luật phá sản doanh nghiệp sau:

Tình huống về phá sản doanh nghiệp | Bài tập 1

Công ty TNHH TH có 2 thành viên là bà T và bà H. Mỗi người góp 4 tỷ vốn điều lệ, có trụ sở tại quận Nam từ Liêm – Thành phố Hà Nội. Sau 5 năm thua lỗ, đến nay công ty TH không có khả năng thanh toán các khoản nợ đến hạn là 25 tỷ. Mặc dù các chủ nợ có yêu cầu nhiều lần. Tất cả 20 doanh nghiệp, cá nhân là chủ nợ của TH đều có trụ sở hoặc cư trú tại Hoà Bình. Công ty không nợ người lao động.

Yêu cầu:

(1) Đối tượng nào có quyền nộp đơn yêu cầu mở thủ tục phá sản công ty TNHH TH?

(2) Toà án nào có thẩm quyền tiến hành thủ tục phá sản đối với công ty TH?

(3) Trong số các chủ nợ có:

• Ngân hàng thương mại cổ phần M. Khoản nợ của TH với Ngân hàng M là 7 tỷ & có tài sản thế chấp trị giá 8 tỷ.
• Công ty TNHH N với số nợ là 1 tỷ và tài sản đảm bảo trị giá 0.5 tỷ
• L là nhà cung cấp vật tư với số nợ là 0.5 tỷ và không có tài sản đảm bảo

Giả sử công ty TH bị áp dụng thủ tục thanh lý, bị tuyên bố phá sản. Và công ty TNHH N được thanh toán 0.8 tỷ. Vậy ngân hàng M và doanh nghiệp L được thanh toán bao nhiêu?

Đáp án

[Yêu cầu 1] Đối tượng có quyền nộp đơn yêu cầu mở thủ tục phá sản

Cơ sở pháp lý: Luật Phá sản 2014 – Điều 5 – Người có quyền, nghĩa vụ nộp đơn yêu cầu mở thủ tục phá sản

Kết luận: Những đối tượng có quyền nộp đơn yêu cầu mở thủ tục phá sản công ty TH là các chủ nợ không có bảo đảm hoặc các chủ nợ có bảo đảm một phần trong số 20 doanh nghiệp, cá nhân đã nêu. Do công ty không nợ lương người lao động nên người lao động không tham gia nộp đơn kiện phá sản.

[Yêu cầu 2] Toà án nào có thẩm quyền tiến hành thủ tục phá sản

Cơ sở pháp lý: Luật Phá sản 2014 – Điều 8 – Thẩm quyền giải quyết phá sản của Tòa án nhân dân

Kết luận: Toà án có thẩm quyền tiến hành thủ tục phá sản công ty TH là TAND cấp quận nơi công ty có trụ sở chính: TAND quận Nam Từ Liêm Thành phố Hà Nội

[Yêu cầu 3] Phân chia tài sản khi doanh nghiệp phá sản

Cơ sở pháp lý: Luật Phá sản 2014 – Điều 53 – Xử lý khoản nợ có bảo đảm và Điều 54 – Thứ tự phân chia tài sản

Kết luận:

Công ty TNHH N (bị nợ 01 tỷ đồng, tài sản đảm bảo là 0.5 tỷ) đuợc thanh toán 800 triệu đồng. Theo quy định nợ có bảo đảm phải được thanh toán theo đúng hợp đồng; do vậy có thể thấy trong số 800 triệu đồng được trả có 500 triệu trả theo loại nợ có tài sản bảo đảm. Còn lại 500 triệu là nợ không bảo đảm và được thanh toán 300 triệu. Tức chủ nợ được thanh toán 60% số nợ.

Từ đó, có thể suy luận rằng:

• Doanh nghiệp tư nhân L được thanh toán 300 triệu (60% số nợ không bảo đảm);
• Ngân hàng M có quyền phát mãi tài sản bảo đảm  bằng thế chấp (8 tỷ) để thu hồi món nợ 7 tỷ (trả đủ);
• Nếu tài sản phát mãi sau khi trừ đi số nợ mà vẫn còn thì phải nộp vào tài khoản do TAND mở để thanh toán cho các chủ nợ khác. 

Tình huống về phá sản doanh nghiệp | Bài tập 2

Công ty cổ phần A có trụ sở chính tại quận Đống Đa – Hà Nội. Sau 1 thời gian hoạt động, tính đến ngày 15.9.2019, các khoản nợ đến hạn trả của A lên tới 24.2 tỷ. Bao gồm:

Nợ ngân hàng B: 15 tỷ được bảo đảm bằng giá trị quyền sử dụng đất diện tích 200m2 – được định giá 7 tỷ

Nợ công ty TNHH C: 5 tỷ

Nợ công ty cổ phần D: 4 tỷ được bảo đảm bằng giá trị quyền sử dụng đất 100M2 được định giá 6 tỷ

Nợ lương người lao động 200 triệu

Sổ sách kế toán của A thể hiện A không có khả năng thanh toán các khoản nợ nói trên. Mặc dù đã đến hạn nhưng các chủ nợ chưa có yêu cầu đòi nợ.

Yêu cầu

(1) Công ty A có “lâm vào tình trạng phá sản” không?

(2) Giả định A bị rơi vào tình trạng phá sản, xác định các chủ thể có quyền nộp đơn yêu cầu mở thủ tục phá sản đối với các công ty nói trên?

(3) Giả định A bị áp dụng thủ tục thanh lý tài sản: nếu giá trị tài sản còn lại của A được xác định là 3 tỷ. Việc phân chia giá trị tài sản còn lại của A cho các chủ nợ được thực hiện như nào?

Đáp án:

[Yêu cầu 1] Xác định dấu hiệu phá sản

Căn cứ pháp lý: Luật phá sản 2014 – Điều 4 – Giải thích từ ngữ. Theo đó:

• Phá sản là tình trạng của doanh nghiệp bị mất khả năng thanh toán và bị TAND ra quyết định tuyên bố phá sản.
• Doanh nghiệp mất khả năng thanh toán khi không thực hiện nghĩa vụ thanh toán khoản nợ trong thời hạn 03 tháng kể từ ngày đến hạn thanh toán.
• Bản chất của tình trạng phá sản là tại một thời điểm nhất định sau thời hạn 3 tháng kể từ ngày đến hạn thanh toán, doanh nghiệp không thực hiện nghĩa vụ thanh toán khoản nợ cho chủ nợ.

Kết luận:

Công ty A có dấu hiệu mất khả năng thanh toán (không thực hiện nghĩa vụ thanh toán khoản nợ trong thời hạn 03 tháng kể từ ngày đến hạn thanh toán). Do vậy, công ty A có thể xem là lâm vào tình trạng phá sản (với điều kiện các món nợ đã quá hạn thanh toán trên 3 tháng).

[Yêu cầu 2] Chủ thể có quyền nộp đơn yêu cầu mở thủ tục phá sản

Căn cứ pháp lý: Luật phá sản 2014 – Điều 5 – Người có quyền, nghĩa vụ nộp đơn yêu cầu mở thủ tục phá sản

Kết luận:

Các chủ thể có quyền nộp đơn yêu cầu mở thủ tục phá sản với công ty A là:

– Ngân hàng B (vì là chủ nợ có bảo đảm một phần)

– Công ty TNHH C (vì là chủ nợ không có bảo đảm)

– Người lao động trong công ty A (thông qua người đại diện hoặc qua đại diện tổ chức công đoàn)

– Cổ đông hoặc nhóm cổ đông công ty A theo quy định tại điều lệ công ty: Cổ đông hoặc nhóm cổ đông sở hữu từ 20% số cổ phần phổ thông trở lên trong thời gian liên tục ít nhất 06 tháng. Trừ khi có quy định khác cho nhóm cổ đông sở dưới dưới 20%.

[Yêu cầu 3] Bài tập chia tài sản khi doanh nghiệp phá sản

Căn cứ pháp lý: Theo quy định tại Điều 54 Luật phá sản 2014:

Việc phân chia tài sản còn lại của công ty được thực hiện theo nguyên tắc: Nếu giá trị tài sản không đủ để thanh toán theo quy định thì từng đối tượng cùng một thứ tự ưu tiên được thanh toán theo tỷ lệ % tương ứng với số nợ.

Kết luận:

Giá trị tài sản còn lại của công ty là 3 tỷ và 2 tỷ từ tài khoản đảm bảo sau khi đã trả nợ cho công ty D. Như vậy, tổng là 5 tỷ.

Khoản nợ còn lại của công ty sau khi trả nợ cho công ty D: 24,2 tỷ – 4 tỷ = 20.2 tỷ

Việc phân chia giá trị còn lại của tài sản được thực hiện theo thứ tự ưu tiên:

• Phí phá sản
• Các khoản nợ lương, trợ cấp thôi việc, BH cho người lao động
• Trả cho ngân hàng A và công ty C

Do không có thông tin nên không xác định được số tiền mà mỗi chủ nợ nhận được.

Tình huống về phá sản doanh nghiệp | Bài tập 3

Ngày 3.9.2019, toà án nhân dân tỉnh Nam định đã thụ lý đơn yêu cầu mở thủ tục phá sản đối với công ty TNHH Xuân phát. Xuân phát có trụ sở tại tỉnh Nam định do bà Mỹ làm giám đốc và là đại diện theo pháp luật.

Ngày 3.10.2019, toà án nhân dân tỉnh Nam định ra quyết định mở thủ tục phá sản đối với công ty TNHH Xuân Phát.

Trong quá trình tiến hành thủ tục phá sản, tổ quản lý, thanh lý tài sản phát hiện trước khi toà án thụ lý đơn yêu cầu mở thủ tục phá sản đối với công ty TNHH Xuân Phát, công ty này đã thực hiện 1 số hành vi sau:

Ngày 15.5.2019: Thanh toán 300 triệu (nợ chưa đến hạn) cho công ty Thu Hè có trụ sở ở tỉnh Thanh Hoá do em gái bà Mỹ làm giám đốc.

Ngày 5.9.2019: Thanh toán 1 tỷ (nợ không có bảo đảm và đã đến hạn) cho công ty Thu Đông có trụ sở tại Thái Bình.

Yêu cầu:

(1) Các hành vi mà công ty Xuân Phát đã thực hiện là hợp pháp hay bất hợp pháp?

(2) Công ty Xuân Phát có bảo lãnh cho công ty Lộc phát do em trai của bà Mỹ vay 1 tỷ tại chi nhánh ngân hàng M tại tỉnh Nam định. Khoản vay này đã đến hạn phải trả nhưng công ty Lộc Phát không thanh toán mặc dù làm ăn có lãi. Khi toà án mở thủ tục phá sản đối với công ty TNHH Xuân phát, chi nhánh ngân hàng M tại tỉnh Nam định đề nghị được thanh toán khoản vay 1 tỷ bằng tài sản thế chấp phát sinh từ hợp đồng bảo lãnh của công ty Xuân Phát. Yêu cầu của ngân hàng M có căn cứ pháp lý để thực hiện hay không?

Đáp án

[Yêu cầu 1] Hành vi thanh toán bất hợp pháp

Căn cứ pháp lý: Luật phá sản 2014 – Điều 59 – Giao dịch bị coi là vô hiệu và Điều 61 -Tạm đình chỉ, đình chỉ thực hiện hợp đồng đang có hiệu lực

Kết luận:

Giao dịch 1. Thanh toán 300 triệu đồng (nợ chưa đáo hạn) cho công ty Thu Hè do em gái bà Mỹ làm Giám đốc

Giao dịch của doanh nghiệp mất khả năng thanh toán được thực hiện với những người liên quan trong thời gian 18 tháng trước ngày Tòa án nhân dân ra quyết định mở thủ tục phá sản thì bị coi là vô hiệu….

Giao dịch này là giao dịch với những người liên quan (em gái của người quản lý DN). Và được thực hiện trong thời gian 18 tháng trước khi TAND ra quyết định mở thủ tục phá sản (3.10.2019. Do đó, đây là giao dịch bị coi là vô hiệu.

Giao dịch 2. Giao dịch ngày 5.9.2019, thanh toán 1 tỷ (nợ không có bảo đảm và đã đến hạn)

Giao dịch của doanh nghiệp mất khả năng thanh toán được thực hiện trong thời gian 6 tháng trước ngày Tòa án nhân dân ra quyết định mở thủ tục phá sản bị coi là vô hiệu nếu thuộc một trong các trường hợp: …Thanh toán hoặc bù trừ có lợi cho một chủ nợ đối với khoản nợ chưa đến hạn hoặc với số tiền lớn hơn khoản nợ đến hạn…Giao dịch khác với mục đích tẩu tán tài sản của doanh nghiệp…

Trường hợp này là khoản thanh toán được thực hiện trong thời gian 6 tháng trước ngày TAND ra quyết định mở thủ tục phá sản (3.10.2019). Nhưng đây lại là “nợ đã đến hạn”. Do đó, sẽ không bị coi là vô hiệu. Trừ khi bị coi là trường hợp tẩu tán tài sản của doanh nghiệp.

Ngoài ra:

Trong thời hạn 05 ngày làm việc kể từ ngày TAND thụ lý đơn yêu cầu mở thủ tục phá sản (3.9.2019), nếu xét thấy việc thực hiện hợp đồng đang có hiệu lực và đang được thực hiện hoặc chưa được thực hiện sẽ có khả năng gây bất lợi cho doanh nghiệp thì chủ nợ …có quyền yêu cầu TAND ra quyết định tạm đình chỉ thực hiện hợp đồng. Trừ trường hợp xử lý các khoản nợ có bảo đảm theo quy định

Trường hợp này là khoản nợ không có bảo đảm. Do đó, nếu có yêu cầu của các chủ nợ hoặc cơ quan có thẩm quyền trong thời hạn 5 ngày từ ngày 3.9.2019, thì Xuân Phát phải ngừng thành toán nợ cho công ty Thu Đông.

[Yêu cầu 2]

Căn cứ pháp lý: Điều 55. Nghĩa vụ về tài sản trong trường hợp nghĩa vụ liên đới hoặc bảo lãnh

Kết luận:

Giao dịch của ngân hàng M cho Lộc Phát vay liên đới đến Xuân phát. Do Xuân Phát là bên bảo lãnh.

Lộc Phát không chiụ trả nợ. Ngân hàng M có quyền đòi Xuân Phát thực hiện việc trả nợ theo quy định của pháp luật.

Như vậy, Xuân phát sẽ phải thực hiện nghĩa vụ bảo lãnh theo hợp đồng. Và mọi việc sẽ tùy thuộc vào khả năng trả nợ của công ty Xuân phát. Khi Xuân Phát bị mất khả năng thanh toán nên không thanh toán đầy đủ trong phạm vi bảo lãnh thì Xuân Phát có quyền yêu cầu Lộc Phát thanh toán phần còn thiếu.

VÌ ở đây công ty Lộc phát vẫn làm ăn có lãi chứ không bị mất khả năng thanh toán. Do đó: Xuân phát sẽ không phải chịu trách nhiệm thay cho Lộc Phát do việc không thanh toán nợ.

Tình huống về phá sản doanh nghiệp | Bài tập 4

Công ty TNHH D có trụ sở chính tại Hà Nội và thành lập năm 2015. Do ông Hoàng Văn Đức là giám đốc.

Sau 1 thời gian hoạt động, đầu năm 2018 công ty bắt đầu hoạt động khó khăn và thua lỗ. Tháng 2/2019 trong quá trình giải quyết tranh chấp về hợp đồng tín dụng giữa công ty D và chi nhánh ngân hàng T, toà án nhân dân TP HCM phát hiện công ty T mất khả năng thanh toán nợ đến hạn.

Yêu cầu:

(1) Sau khi phát hiện công ty D mất khả năng thanh toán nợ đến hạn, toà kinh tế TAND TP HCM có quyền ra quyết định mở thủ tục phá sản đối với công ty D không?

(2) Giả sử ngày 31/8/2019, D nhận được quyết định mở thủ tục phá sản của Toà án có thẩm quyền. Sau đó đã xảy ra 1 số sự kiện sau:

Ngày 5.9.2019, tất cả chủ nợ của D đã nộp đơn yêu cầu mở thủ tục phá sản đề nghị Toà án cho rút đơn yêu cầu mở thủ tục phá sản. Và ra quyết định đình chỉ tiến hành thủ tục phá sản. Nhưng Toà án không chấp nhận và vẫn tiếp tục giải quyết.

Ngày 26.9.2019, D thanh toán 500 triệu cho công ty A (chủ nợ không có bảo đảm) sau khi có sự đồng ý bằng văn bản của Quản tài viên

2 sự kiện này có hợp pháp không?

Đáp án

[Yêu cầu 1] Thẩm quyền ra quyết định mở thủ tục phá sản

Căn cứ pháp lý: Luật Phá sản 2014 – Điều 5 – Người có quyền, nghĩa vụ nộp đơn yêu cầu mở thủ tục phá sản và Điều 6 – Thông báo doanh nghiệp, hợp tác xã mất khả năng thanh toán

Kết luận:

Trong danh sách các đối tượng có quyền nộp đơn yêu cầu mở thủ tục phá sản không bao gồm Toà án. Ngoài ra, các cá nhân, cơ quan, tổ chức khi phát hiện doanh nghiệp mất khả năng thanh toán có trách nhiệm thông báo bằng văn bản cho những người có quyền, nghĩa vụ nộp đơn yêu cầu mở thủ tục phá sản.

Do đó: Toà kinh tế TAND TP HCM chỉ có thể thông báo cho công ty D. Sau đó, TAND chỉ có thể ra Quyết định mở thủ tục Phá sản doanh nghiệp khi có đơn yêu cầu của những người có quyền và nghĩa vụ nộp đơn yêu cầu mở thủ tục phá sản theo quy định.

[Yêu cầu 2] Các giao dịch phát sinh sau ngày có quyết định mở thủ tục phá sản

Sự kiện 1

Căn cứ pháp lý: Luật phá sản 2014 – Điều 37 – Thương lượng giữa chủ nợ nộp đơn yêu cầu mở thủ tục phá sản với doanh nghiệp, mất khả năng thanh toán

Kết luận:

Trong thời hạn 3 ngày làm việc kể từ ngày TAND nhận đơn yêu cầu mở thủ tục phá sản hợp lệ, doanh nghiệp mất khả năng thanh toán và chủ nợ nộp đơn yêu cầu mở thủ tục phá sản có quyền đề nghị bằng văn bản gửi TAND để các bên thương lượng việc rút đơn.

Do đó, việc TAND không chấp nhận là đúng bởi vì đã quá thời hạn được thương lượng.

Sự kiện 2

Căn cứ pháp lý: Luật phá sản 2014 – Điều 48 – Hoạt động của doanh nghiệp bị cấm sau khi có quyết định mở thủ tục phá sản và Điều 16 – Quyền, nghĩa vụ của Quản tài viên, doanh nghiệp quản lý, thanh lý tài sản

Kết luận:

Sau khi có quyết định mở thủ tục phá sản, các doanh nghiệp bị cấm: Thanh toán khoản nợ không có bảo đảm. Trừ khoản nợ không có bảo đảm phát sinh sau khi mở thủ tục phá sản và trả lương cho người lao động trong doanh nghiệp…

Do vậy, việc thanh toán của công ty D cho A sau khi có quyết định mở thủ tục phá sản là vi phạm pháp luật.

Ngoài ra, Quản tài viên cũng không có quyền hạn cho phép Doanh nghiệp thanh toán nợ.

2. Hệ thống kiến thức cần biết để xử lý các tình huống bài tập Luật phá sản

Qua các tình huống trên, các bạn có thể thấy rằng sẽ có một số căn cứ luật cần phải nhớ để show off khi làm bài tập Luật phá sản.

Các bạn nên đọc thật kỹ các điều khoản này. Sau đó tóm tắt, hệ thống lại cho dễ nhớ. Các bạn có thể tham khảo sơ đồ tóm tắt của mình:

Chi tiết 1 số điều khoản thường gặp khi làm bài tập Luật phá sản:

Vậy là mình đã giải thích xong về dạng bài tập Luật phá sản. Trong bài tiếp theo, mình sẽ giải thích về dạng bài Giải quyết tranh chấp trong kinh doanh thương mại. Các bạn theo dõi nhé!

Bài số 5 của Series các dạng bài tập Đề thi CPA Môn Luật: Chủ đề Bài tập về Luật lao động

Dạng bài tập về Luật lao động mới xuất hiện trong Đề thi CPA môn Luật từ năm 2015. Nhưng từ đó đến nay thì năm nào cũng có. Chắc vì loại luật này liên quan thiết thực đến chúng ta nhất.

Có thể bạn quan tâm: Tổng hợp các dạng bài tập Đề thi CPA môn luật 

1. Tình huống thường gặp của bài tập về Luật lao động

Hiện tại dạng bài tập về luật lao động thường xoay quanh quyền và nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động:

2. Kiến thức cần biết để xử lý bài tập về Luật lao động

Dạng bài tập về Luật lao động tất nhiên sẽ cần sử dụng đến Bộ luật lao động 2012. Tuy nhiên phạm vi của luật này khá rộng. Nên tốt nhất là phần này chúng ta cũng học theo đề cương của hội nha.

Các bạn có thể học theo sơ đồ tóm tắt kiến thức tại đây: Sơ đồ tóm tắt quy định áp dụng trong bài tập về Luật lao động

Các bạn lưu ý, tuy không cần học thuộc luật. Nhưng sẽ có một số căn cứ luật bạn cần phải nhớ để show off trong bài thi bao gồm:

3. 3 bước xử lý dạng bài tập về Luật lao động

Sau khi đọc kỹ tình huống đề bài đưa ra, bạn hãy:

• Đưa ra các giả sử cần thiết nếu bạn thấy đề bài không cho thông tin
• Xác định và Nêu ra cơ sở pháp lý cần áp dụng
• Đưa ra kết luận

Như vậy: 1 câu trả lời cần có 3 phần: Giả sử (nếu có) + Cơ sở pháp lý + Kết luận.

Hãy cùng xem 1 ví dụ của dạng bài này – Đề thi CPA môn Luật – Năm 2016 – Đề Chẵn – Câu 5:

Tình huống:

Hai anh chị Mạnh Thắng và Hồng Hoa là nhân viên của công ty TNHH XYZ quyết định cưới vào dịp lễ X.

Người lao động được nghỉ 2 ngày, do ngày nghỉ lễ trùng vào ngày nghỉ hàng tuần nên người lao động được nghỉ thành 4 ngày.

Anh chị báo cáo tổ chức, làm thủ tục pháp lý và phong tục cưới truyền thống. Khi tổ chức đám cưới ỏ quê vừa xong thì ông ngoại của anh Mạnh thắng do bị cảm nên đã qua đời. Anh có điện thoại để báo với công đoàn và giám đốc công ty về việc xin nghỉ để lo hậu sự cho ông ngoại và được giám đốc đồng ý.

Sau khi lo tang ma xong, anh chị quay trở về cơ quan làm việc bình thường sau 10 ngày kể từ ngày nghỉ đầu tiên. Cuối tháng, 2 anh chị thấy số lương của mình bị trừ mất 1 ngày lương.

Anh Mạnh Thắng đã gửi đơn kiến nghị tới Giám đốc công ty TNHH XYZ và đòi phải nhận đầy đủ lương của mình như trong hợp đồng ký kết.

Yêu cầu: Anh chị hãy đưa ra căn cứ pháp luật giải quyết vụ việc trên?

Đáp án gợi ý:

NLĐ đã nghỉ phép có sự đồng ý của Công ty trong vòng 10 ngày để làm đám cứới + nghỉ lễ + nghỉ đám ma người thân. Và đã bị trừ 01 ngày lương.

Theo quy định tại Điều 115 – Nghỉ lễ tết: Người lao động được nghỉ làm việc, hưởng nguyên lương trong những ngày lễ, tết. Nếu những ngày nghỉ này trùng vào ngày nghỉ hằng tuần, thì được nghỉ bù vào ngày kế tiếp

Theo quy định tại Điều 116. Nghỉ việc riêng, nghỉ không hưởng lương:

• NLĐ được nghỉ việc riêng mà vẫn hưởng nguyên lương trong trường hợp: kết hôn (3 ngày)
• NLĐ được nghỉ không hưởng lương 01 ngày và phải thông báo với người sử dụng lao động khi ông nội, bà nội, ông ngoại, bà ngoại, anh, chị, em ruột chết.

Như vậy, trường hợp của anh Mạnh Thắng và chị Hồng Hoa: 

• Sẽ được nghỉ hưởng nguyên lương trong 9 ngày. Bao gồm: Nghỉ hàng tuần: 4 ngày + Nghỉ lễ: 2 ngày + Nghỉ việc riêng: 3 ngày (vì sau 2 ngày nghỉ lễ + 3 ngày nghỉ cưới lại đến nghỉ hàng tuần)
• Sẽ nghỉ không hưởng lương cho 1 ngày lo đám ma cho ông ngoại.

Như vậy, việc công ty giải quyết vụ việc là có căn cứ pháp luật.

Vậy là xong. Dạng bài tập về Luật lao động này rất dễ ghi điểm. Các bạn chịu khó luyện nhé. Trong bài viết tiếp theo mình sẽ giải thích về dạng bài: Các loại hình doanh nghiệp.

Bài số 6 của Series các dạng bài tập Ôn thi CPA Môn Luật: Dạng bài tập về Luật doanh nghiệp

Dạng bài tập về Luật doanh nghiệp là dạng bài thần thánh mà các bạn cần phải học thật kỹ khi ôn thi CPA môn Luật. Vì dạng bài này năm nào cũng xuất hiện luôn. Về cơ bản nó sẽ giống như bạn học môn Luật kinh tế ở đại học ý.

Có thể bạn quan tâm: Tổng hợp các dạng bài tập ôn thi CPA môn luật 

1. Tình huống thường gặp trong Bài tập về Luật doanh nghiệp

Hiện tại dạng bài này thường xoay quanh các vấn đề sau:

2. Kiến thức cần biết để xử lý Bài tập về Luật doanh nghiệp

Dạng bài tập về Luật doanh nghiệp tất nhiên sẽ cần sử dụng đến Luật Doanh nghiệp 2014. Tuy nhiên các bạn cũng biết là phạm vi của Luật này cực kỳ rộng. Nên chúng ta sẽ cần suy luận logic để có thể liên kết từ loại hình doanh nghiệp này sang loại hình doanh nghiệp khác. 

Các bạn lưu ý học các nội dung chính sau đối với mỗi loại hình doanh nghiệp:

Không cần học thuộc nhưng chúng ta sẽ cần nhớ một số căn cứ luật để trích dẫn trong bài thi:

3. 3 bước xử lý dạng bài tập về Luật doanh nghiệp

Sau khi đọc kỹ tình huống đề bài đưa ra, bạn hãy:

• Đưa ra các giả sử cần thiết nếu bạn thấy đề bài không cho thông tin
• Xác định và Nêu ra cơ sở pháp lý cần áp dụng
• Đưa ra kết luận

Như vậy: 1 câu trả lời cần có 3 phần: Giả sử (nếu có) + Cơ sở pháp lý + Kết luận.

Hãy cùng xem 1 ví dụ của dạng bài này (Đề thi CPA môn Luật – Năm 2014 – Đề Chẵn – Câu 3):

Vậy là mình đã hướng dẫn xong các dạng bài tập thường gặp trong đề thi môn Luật. Sắp tới có thời gian mình triển khai các bài viết để hỗ trợ các bạn học lý thuyết môn Luật được hiệu quả. Các bạn theo dõi nhé!

Đây là bài chia sẻ kinh nghiệm tự ôn thi CPA Môn Luật của bạn/chị Nguyễn Thị Loan – Người được 8 điểm môn Luật kỳ thi CPA 2017 vừa qua.

Các bạn thấy sao?

Tuy bạn Loan không đề cập cụ thể. Nhưng mình thấy thực chất thì cách học của bạn ý cũng theo Nguyên tắc 80/20. Bạn ý cũng hoàn toàn tự học và đã đạt điểm số rất cao. Cho nên chúng ta cũng không cần phải quá lo lắng với môn Luật.

Chỉ cần nhớ và thực hiện 3 nguyên tắc: “học theo trọng tâm”; “luyện đề theo đáp án” và “sắp xếp thời gian học sớm”.