[CPA – LT Luật] Chủ đề Luật lao động – Phần 4

Trong bài viết cuối của chủ đề Luật lao động, Ad đi giải thích nội dung: “Chấm dứt hợp đồng lao động & Trợ cấp thôi việc”. Bạn nào chưa xem đề thi CPA môn luật các năm trước thì Ad xin thông tin rằng nội dung này xuất hiện trong đề thi CPA 2017 – đề lẻ – câu 5 nha. Sau khi giải thích lý thuyết thì Ad sẽ giải thích luôn về bài tập này nhé.

Có thể bạn quan tâm: Chủ đề Luật lao động – Phần 3 – Kỷ luật lao động

XEM VIDEO 5

Bài viết gồm 4 nội dung chính:

  • 10 trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động
  • Trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
  • Trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
  • Bài tập minh hoạ

Sau đây chúng ta hãy cùng đi tìm hiểu các nội dung này nhé.

Phần 1. 10 trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động

Bữa tiệc vui nào cũng có lúc tàn. Hợp đồng lao động nào cũng có lúc kết thúc. Nhưng vấn đề ở đây là: Kết thúc khi nào, và kết thúc như thế nào thôi. Đúng không các bạn? 🙂

Theo quy định tại Điều 36 – Luật lao động 2012:

  • Hết hạn hợp đồng lao động. Ngoại trừ trường hợp khi người lao động là cán bộ công đoàn không chuyên trách; đang trong nhiệm kỳ công đoàn mà hết hạn hợp đồng lao động thì được gia hạn hợp đồng lao động đã giao kết đến hết nhiệm kỳ.
  • Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.
  • Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động.
  • Người lao động đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi hưởng lương hưu theo quy định
  • Người lao động bị kết án tù giam, tử hình; hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của Toà án.
  • Người lao động chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết.
  • Người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết; người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động.
  • Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định
  • Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định
  • Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động; người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ; hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã.

Phần 2. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động

Theo quy định tại Điều 5 – Luật lao động 2012 thì 1 trong các quyền cơ bản của người lao động là: Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

Điều này giống như 1 điều khoản cứu cánh trong trường hợp người lao động bị rơi vào tình trạng cơm không lành canh chẳng ngọt ở công ty vậy. Tuy nhiên, luật lao động không chỉ bảo vệ người lao động, mà cũng cần bảo vệ cả người sử dụng lao động nữa. Chính vì vậy, người lao động chỉ được đơn phương chấm dứt trong 1 số trường hợp nhất định. Và phải tuân thủ quy trình nữa.

1. Các trường hợp người lao động được đơn phương chấm dứt hợp đồng

Theo quy định tại Điều 37 – Luật lao động 2012:

(1) Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn: có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

(2) Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn trong những trường hợp sau đây:

Trường hợp 1. Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc; hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động; Không được trả lương đầy đủ; hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận; 

Trường hợp 2. Bị người sử dụng lao động đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự hoặc cưỡng bức lao động; bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc. 

Trường hợp 3. Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động; Ví dụ: Phải nghỉ việc để chăm sóc vợ hoặc chồng, bố đẻ, mẹ đẻ, bố vợ, mẹ vợ hoặc bố chồng, mẹ chồng, con đẻ, con nuôi bị ốm đau, tai nạn; Khi ra nước ngoài sinh sống hoặc làm việc; Gia đình gặp khó khăn do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, dịch bệnh; hoặc chuyển chỗ ở mà người lao động đã tìm mọi biện pháp nhưng không thể tiếp tục thực hiện HĐLĐ.

Trường hợp 4. Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước; 

Trường hợp 5. Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền;

Trường hợp 6. Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn; và 1/4 thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo HĐLĐ theo mùa vụ; hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục.

2. Quy định về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

(1) Người lao động làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn: Phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày. Ngoại trừ trường hợp Lao động nữ mang thai. Khi đó: Thời hạn mà lao động nữ phải báo trước cho người sử dụng lao động tuỳ thuộc vào thời hạn do cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chỉ định.

(2) Các trường hợp còn lại: Người lao động phải báo cho người sử dụng lao động biết trước:

  • Ít nhất 3 ngày làm việc đối với các trường hợp [1] [2] và [6] nêu trên
  • Ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng lao động xác định thời hạn; ít nhất 3 ngày làm việc nếu là hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đối với các trường hợp quy định tại trường hợp [3] và [4] nêu trên
  • Đối với trường hợp [5] nêu trên, thời hạn báo trước cho người sử dụng lao động được thực hiện theo thời hạn thời hạn do cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chỉ định.

Phần 3. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của Người sử dụng lao động

Theo quy định tại Điều 38 Luật lao động 2012:

1. Các trường hợp được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong những trường hợp sau đây:

  • Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động; Người sử dụng lao động phải quy định cụ thể tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của doanh nghiệp, làm cơ sở đánh giá người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.
  • Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo HĐLĐ không xác định thời hạn; đã điều trị 6 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn; và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ; hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục. 
  • Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác. Bao gồm: địch hoạ, dịch bệnh, di dời hoặc thu hẹp địa điểm SXKD theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc
  • NLĐ không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định với trường hợp tạm hoãn HĐLĐ. Cụ thể: 15 ngày, kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động. Trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác.

2. Quy định khi Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước:

  • Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn; 
  • Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn; 
  • Ít nhất 3 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

3. Trường hợp người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động

1. Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền

2. Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng; và những trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.

3. Lao động nữ trong 1 số trường hợp quy định. Cụ thể: Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với lao động nữ vì lý do kết hôn; mang thai; nghỉ thai sản; nuôi con dưới 12 tháng tuổi

4. Người lao động nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật

4. Trợ cấp thôi việc

Trong 1 số các trường hợp khi chấm dứt hợp đồng lao động thì người sử dụng lao động sẽ phải trả trợ cấp thôi việc cho người lao động.

Điều kiện:

  • Hợp đồng lao động chấm dứt không thuộc các trường hợp Người lao động bị kỷ luật sa thải; hay đủ điều kiện hưởng lương hưu theo quy định
  • Người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên

Mức chi trả: Mỗi năm làm việc được trợ cấp 1/2 tháng tiền lương. 

Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc: Tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động – Thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc.

Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc: tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 6 tháng liền kề trước khi người lao động thôi việc.

Phần 4. Bài tập về chấm dứt hợp đồng lao động

Tình huống [Đề thi CPA 2017 – Đề Lẻ – Câu 5]

Công ty cổ phần Thành phát có ký HĐLĐ không xác định thời hạn với chị Yến từ năm 2014. Công việc là kế toán văn phòng. Trong thời gian làm việc, chị Yến nghỉ thai sản từ ngày 6.6.2016 – 9.12.2016 thì đi làm trở lại.

Ngày 11.12.2016, Giám đốc ký quyết định chuyển chị Yến sang làm Phụ trách quản lý kho rác. Công việc là “Theo dõi, thống kê, kiểm đếm và gửi bản tổng kết hàng ngày về tình trạng, số lượng rác theo từng loại; Trông coi, sắp xếp, vệ sinh kho rác.”

Chị Yến đã gửi văn bản tới công ty về việc không đồng ý thực hiện theo quyết định trên. Vì đang nuôi con nhỏ và không đảm bảo sức khoẻ. Ngày 2.1.2017, chị Yến đề nghị chấm dứt hợp đồng lao động nhưng không được công ty chấp nhận. Ngày 5.2.2017, công ty ra quyết định sa thải chị yến. Lý do là tự ý nghỉ việc quá 5 ngày (từ ngày 2.1.2017 – 4.2.2017) mà không có lý do chính đáng.

Yêu cầu:

(1) Chị Yến có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ không? Vì sao?

(2) Nếu các bên có thoả thuận chấm dứt hợp đồng, chị yến có được hưởng trợ cấp thôi việc không? Vì sao

Đáp án

(1) Chị Yến có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ bởi vì:

Chị yến làm việc theo hợp đồng không xác định thời hạn. Do đó, có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần lý do. Nhưng phải báo trước công ty là 45 ngày.

Trong tình huống này, chị yến làm đơn xin chấm dứt hợp đồng lao động vào ngày 2.1.2017. Và sau đó nghỉ không có lý do chính đáng. Như vậy, chị Yến có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Tuy nhiên, có thể chị yến đã vi phạm về thời gian báo trước trước khi nghỉ.

Ngoài ra, đề bài còn cung cấp thông tin về việc công ty đã không bố trí công việc cho chị Yến theo như thoả thuận. Do vậy, nếu xét theo dạng hợp đồng có thời hạn…Chị yến cũng sẽ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng. Tuy nhiên, khi đó Chị Yến sẽ phải báo trước cho công ty về việc chấm dứt HĐLĐ trước 3 ngày làm việc

(2) Theo quy định tại Điều 48 Luật lao động 2012 và các văn bản hướng dẫn thì:

  • Khi NLĐ đã làm việc thường xuyên cho công ty từ đủ 12 tháng trở lên khi HĐLĐ chấm dứt và
  • Khi chấm dứt hợp đồng theo hình thức “Hai bên thoả thuận chấm dứt HĐLĐ”

Thì sẽ là trường hợp được hưởng trợ cấp thôi việc. Do vậy, chị Yến có quyền được hưởng trợ cấp thôi việc.

Vậy là xong rồi nha. Trong bài tiếp theo, Ad sẽ chuyển sang chủ đề về Luật doanh nghiệp. Các bạn theo dõi nhé!

Leave a Comment

Email của bạn sẽ không được hiển thị công khai. Các trường bắt buộc được đánh dấu *