[CPA – Pháp luật] Chủ đề “Luật lao động” | Kỷ luật lao động

Hi các bạn, tiếp theo nội dung về Quy định tiền lương & thời gian làm việc, trong bài viết này Ad đi giải thích về 1 nội dung cũng rất quan trọng khác. Xuất hiện liên tục trong đề thi năm 2015, 2016, 2017 và 2018. Đó là: “Các hình thức kỷ luật lao động & Trách nhiệm vật chất của người lao động”.

https://www.youtube.com/playlist?list=PL8_1Ukajiy-NWtmBpOio34O-ZuCZ1cXpy
XEM VIDEO 4 NHA CÁC BẠN

Như mọi khi, chúng ta hãy bắt đầu bằng việc tìm hiểu quy định trong văn bản. Sau đó là đi xem các bài tập liên quan trong đề thi thực tế các năm để xem kiến thức được vận dụng như nào nhé.

Phần 1. Các hình thức Kỷ luật lao động

1.Kỷ luật lao động là gì?

Kỷ luật lao động: là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh thể hiện trong “nội quy lao động”.

Trong đó:

Nội quy lao động: là văn bản do người sử dụng lao động có thẩm quyền ban hành quy định các quy tắc xử sự của người lao động trong quá trình lao động; quy định các hành vi của người lao động; các hình thức xử lý và trách nhiệm vật chất.

Chúng ta hiểu đơn giản thì mục đích của nội quy lao động là để quản lý người lao động. Bởi vì với 1 nhóm nhỏ thì có khi chỉ cần trao đổi chút là được. Nhưng khi số lượng người lao động lớn thì lại khác. Cần phải có 1 quy định thống nhất để tất cả cùng áp dụng. Và là căn cứ để xử lý khi có vấn đề phát sinh. Chính vì vậy nên không phải công ty nào cũng bắt buộc phải có Nội quy lao động. Chỉ những doanh nghiệp sử dụng ≥ 10 Người lao động phải có Nội quy lao động bằng văn bản được đăng ký tại cơ quan quản lý lao động cấp tỉnh.

Nội quy lao động phải được thông báo đến người lao động; và những nội dung chính phải được niêm yết ở những nơi cần thiết tại nơi làm việc

Nội quy lao động không được trái với pháp luật lao động và pháp luật khác. Và phải bao gồm các nội dung sau:

  • Thời giờ làm việc và nghỉ ngơi; 
  • Trật tự tại nơi làm việc; 
  • An toàn lao động, vệ sinh lao động ở nơi làm việc; 
  • Việc bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh; bí mật công nghệ; sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động; 
  • Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động của Người lao động; và các hình thức xử lý kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất.

2. Các hình thức kỷ luật lao động

Theo quy định tại Điều 125 Luật lao động 2012, có 3 hình thức kỷ luật lao động:

  • Khiển trách.
  • Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng; Hoặc chuyển làm công việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là 6 tháng; Hoặc cách chức.
  • Sa thải

Lưu ý:

(1) Hình thức “Sa thải” chỉ được áp dụng trong các trường hợp:

  • NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy trong phạm vi nơi làm việc; tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của NSDLĐ; có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng; Hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của NSDLĐ;
  • NLĐ bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà “tái phạm”. Thời hạn bị coi là tái phạm đối với hình thức khiển trách là 3 tháng kể từ ngày bị xử lý; hình thức kéo dài thời hạn nâng lương là 6 tháng; và cách chức là 3 năm nha mọi người.
  • NLĐ tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng: 5 ngày làm việc cộng dồn trong khoảng thời gian tối đa 1 tháng (30 ngày); hoặc 20 ngày làm việc cộng dồn trong khoảng thời gian tối đa 1 năm (365 ngày), kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc.

Thế nào là “có lý do chính đáng”?

Theo quy định, người lao động nghỉ việc có lý do chính đáng trong các trường hợp sau: 

  • Do thiên tai, hỏa hoạn; 
  • Bản thân, bố đẻ, mẹ đẻ, bố nuôi, mẹ nuôi, bố vợ, mẹ vợ, bố chồng, mẹ chồng, vợ hoặc chồng, con đẻ, con nuôi hợp pháp bị ốm có giấy xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh được thành lập và hoạt động theo quy định của pháp luật; 
  • Các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

 (2) Tạm đình chỉ công việc của người lao động:

  • NSDLĐ tạm đình chỉ công việc của NLĐ khi vụ việc vi phạm có những tình tiết phức tạp; Nếu xét thấy để NLĐ tiếp tục làm việc sẽ gây khó khăn cho việc xác minh.
  • Chỉ được thực hiện sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.
  • Thời hạn tạm đình chỉ  ≤  15 ngày. Trong trường hợp đặc biệt  ≤  90 ngày
  • Trong thời gian bị tạm đình chỉ: NLĐ được tạm ứng 50% tiền lương trước khi bị đình chỉ công việc. Trường hợp NLĐ không bị xử lý kỷ luật lao động thì được NSDLĐ trả đủ tiền lương cho thời gian bị tạm đình chỉ công việc. Nếu bị xử lý kỷ luật thì cũng không phải hoàn trả lại tiền lương được tạm ứng.

3. Nguyên tắc xử lý vi phạm kỷ luật

Theo quy định tại Điều 123 Luật lao động 2012:

 (1) Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:

  • Người sử dụng lao động “phải chứng minh” được lỗi của Người lao động
  • NLĐ phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa. Trường hợp NLĐ là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật
  • Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở
  • Việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản

(2) Đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động. Khi 1 người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất; 

(3) Không xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ vi phạm nội quy lao động trong khi mắc bệnh tâm thần; Hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hay khả năng điều khiển hành vi;

(4) Người lao động không bị xử lý kỷ luật lao động khi đang trong thời gian:

  • Nghỉ ốm đau, điều dưỡng;
  • Nghỉ việc được sự đồng ý của Người sử dụng lao động;
  • Đang bị tạm giữ, tạm giam;
  • Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm;
  • Lao động nữ có thai, nghỉ thai sản; Người lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi

(5) Những quy định bị cấm khi xử lý kỷ luật lao động:

  • Cấm áp dụng hình thức phạt tiền, cúp lương thay cho hình thức xử lý kỷ luật
  • Cấm mọi hành vi xâm phạm thân thể, nhân phẩm của NLĐ khi xử lý vi phạm kỷ luật lao động;
  • Cấm xử lý kỷ luật lao động vì lý do tham gia đình công; 

(6) Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 6 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm. Trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 12 tháng.

Phần 2. Trách nhiệm vật chất của NLĐ

Trường hợp người lao động gây thiệt hại cho người sử dụng lao động thì sẽ có khả năng phải chịu trách nhiệm vật chất.

Theo quy định:

Trách nhiệm vật chất là trách nhiệm pháp lý do người sử dụng lao động áp dụng với NLĐ bằng cách buộc NLĐ phải bồi thường những thiệt hại về tài sản do hành vi vi phạm kỷ luật lao động của họ gây ra.

(1) Căn cứ pháp lý xác định trách nhiệm vật chất của người lao động:

  • Lỗi của người lao động (Hành vi Vi phạm kỷ luật lao động)
  • Mức độ thiệt hại thực tế 
  • Hoàn cảnh thực tế gia đình, nhân thân và tài sản của người lao độn

(2) Mức bồi thường

Quy định về mức bồi thường được chia 2 trường hợp:

Trường hợp 1. Người lao động “làm hư hỏng” dụng cụ, thiết bị; Hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của NSDLĐ thì phải bồi thường thiệt hại theo quy định của pháp luật.

Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc, thì người lao động phải bồi thường nhiều nhất là 3 tháng tiền lương.

Trường hợp 2. Người lao động “làm mất” dụng cụ, thiết bị, tài sản của NSDLĐ hoặc tài sản khác do NSDLĐ giao; Hoặc tiêu hao vật tư quá định mức cho phép thì phải bồi thường thiệt hại 1 phần hoặc toàn bộ theo thời giá thị trường.

Trường hợp có hợp đồng/điều khoản trách nhiệm thì phải bồi thường theo hợp đồng/điều khoản trách nhiệm.

Trường hợp do thiên tai, hoả hoạn, địch họa, dịch bệnh, thảm họa, sự kiện xảy ra khách quan không thể lường trước được; Và không thể khắc phục được mặc dù đã áp dụng mọi biện pháp cần thiết và khả năng cho phép thì không phải bồi thường.

Phần 3. Bài tập về các hình thức kỷ luật lao động

Tình huống 1 | Đề thi 2016 – Đề Lẻ

Công ty ABC sử dụng 200 lao động. Anh M đã ký kết hợp đồng lao động 12 tháng với công ty ABC. Do buông thả và lười lao động. Sau 8 tháng làm việc anh M đã sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc. Và để có tiền mua ma tuý, anh M đã ăn trộm 40 thùng sản phẩm của công ty. Anh M đã bị bảo vệ bắt quả tang vì hành vi trộm cắp nêu trên.

Phó giám đốc Công ty ABC đã ra quyết định kỷ luật sa thải anh M và thông báo chấm dứt hợp đồng lao động với anh M. Anh M đã gửi đơn kiến nghị tới Giám đốc công ty ABC và đòi bồi thường thiệt hại do công ty ABC đã chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn 2 tháng mà không được báo trước theo Luật lao động hiện hành;

Yêu cầu: Anh chị hãy đưa ra căn cứ pháp luật giải quyết vụ việc trên?

Đáp án

Tình huống này về cơ bản chúng ta sẽ phải trình bày 2 phần:

Phần 1. Căn cứ pháp lý liên quan về:

  • Kỷ luật lao động
  • Nội quy lao động
  • Nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động
  • Các hình thức kỷ luật lao động

Toàn bộ phần lý thuyết này mình đã đề cập bên trên rồi nên không có nói lại nữa nha.

Phần 2. Kết luận xem quyết định của ABC là đúng hay sai.

Trong tình huống này:

  • Anh M đã sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc. Anh M đã ăn trộm 40 thùng sản phẩm của công ty. Anh M đã bị bảo vệ bắt quả tang vì hành vi trộm cắp.
  • Anh M đã bị bắt quả tang. Tức là “lỗi” của anh M đã bị công ty chứng minh.
  • Anh M không thuộc các trường hợp không được áp dụng kỷ luật lao động

Theo quy định tại Điều 126 Luật lao động: công ty ABC được phép áp dụng hình thức sa thải đối với anh M. Quyết định của công ty là đúng.

Tình huống 2 | Đề thi 2017 – Đề chẵn – Câu 5

Ngày 1.5.2016, theo đề xuất của trưởng phòng nhân sự và qua trao đổi trực tiếp, giám đốc công ty TNHH Nam Anh đã bổ nhiệm ông A làm trưởng phòng kỹ thuật. Ông A được coi là nhân sự của công ty theo quyết định bổ nhiệm. Và giữa các bên không ký kết hợp đồng lao động.

Ngày 5.10.2016, công ty đã ban hành quyết định tạm đình chỉ công tác với ông A để phục vụ quá trình điều tra của cơ quan chức năng về việc mất cắp dữ liệu trong công ty.

Ngày 13.11.2016, công ty có gửi giấy báo trở lại làm việc nhưng ông A đã không trở lại làm việc. Đến ngày 1.12.2016, công ty ban hành quyết định cho thôi việc đối với ông A. Ông A khởi kiện ra toà yêu cầu bồi thường thiệt hại với lý do công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật.

Yêu cầu:

(1) Quyết định cho thôi việc với ông A có đúng quy định pháp luật không? Vì sao?

(2) Công ty có phải trả tiền lương cho ông A trong khoảng thời gian từ lúc đình chỉ đến lúc có quyết định cho thôi việc không? Vì sao?

Đáp án

(1) Ngày 5.10.2016, công ty quyết định tạm đình chỉ ông A là có căn cứ pháp luật. Theo quy định tại:

Người sử dụng lao động có quyền tạm đình chỉ công việc của người lao động khi vụ việc vi phạm có những tình tiết phức tạp, nếu xét thấy để người lao động tiếp tục làm việc sẽ gây khó khăn cho việc xác minh. Việc tạm đình chỉ công việc của người lao động chỉ được thực hiện sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.

Điều 129 – Luật Lao động 2012

Ngày 13.11.2016, công ty có gửi giấy báo trở lại làm việc nhưng ông A không quay lại. Có thể coi là tự ý nghỉ việc.

Do vậy, theo quy định về hình thức kỷ luật sa thải:

Người sử dụng lao động áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải trong trường hợp người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng như sau: (a) 05 ngày làm việc cộng dồn trong khoảng thời gian tối đa 01 tháng (30 ngày), kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc; b) 20 ngày làm việc cộng dồn trong khoảng thời gian tối đa 01 năm (365 ngày), kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc.

Luật lao động – Điều 126 và Nghị định 148/2018 – Điều 1 – Khoản 13

Như vậy: quyết định sa thải ông A của công ty là có căn cứ pháp luật.

(2) Cũng theo quy định tại Điều 129:

Nếu công ty cho ông A thôi việc, ông A có quyền yêu cầu thanh toán tiền lương trong thời gian thời gian tạm đình chỉ.

Tình huống 3 | Đề thi 2018 – Đề Chẵn – Câu 3

Lan làm việc tại Công ty dịch vụ và thương mại A theo HĐLĐ không xác định thời hạn từ ngày 1.9.2015. Ngày 1.8.2018, Lan đã thanh toán nhầm tiền bán TiviLG gây thiệt hại cho Công ty A 50 triệu đồng. Do vậy, Lan đã bị xử lý kỷ luật lao động ở hình thức kéo dài thời hạn nâng lương 6 tháng.

Ngày 20.8.2018, Lan nghỉ việc 2 ngày (không có lý do chính đáng). Ngày 5.9.2018, Giám đốc công ty A đã triệu tập Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở kỷ luật và ra quyết định sa thải với lý do Lan tái phạm trong thời gian chưa được xoá kỷ luật.

Yêu cầu: Quyết định sa thải của công ty A đúng hay sai? Tại sao?

Đáp án

Tình huống này:

Ngày 1.8: Lan gây tổn hại cho công ty và bị kỷ luật theo hình thức kéo dài thời hạn nâng lương 6 tháng. Điều này là phù hợp với quy định tại Điều 125 Luật lao động 2012 về các hình thức kỷ luật lao động.

Thời gian xoá hình thức kỷ luật này là 6 tháng. Nhưng sau đó 20 ngày, Lan lại nghỉ việc 2 ngày không có lý do chính đáng. Như vậy, trong thời gian đang bị kỷ luật lần 1 thì Lan lại tái phạm.

Theo Luật lao động, hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây:

…Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm…

Điều 126 – Luật Lao động 2012

Như vậy: quyết định sa thải Lan là đúng quy định.

Phù, vậy là xong. Hy vọng các bạn đã hiểu được các hình thức kỷ luật lao động và cách vận dụng xử lý bài tập trong đề thi. Trong bài tiếp theo, Ad sẽ đi xử lý nốt nội dung còn lại. Đó là: “Chấm dứt hợp đồng lao động”. Các bạn theo dõi nha.

Leave a Comment

Email của bạn sẽ không được hiển thị công khai. Các trường bắt buộc được đánh dấu *